Rozwiązanie umowy o pracę a długotrwała choroba

Zwolnienie lekarskie – Czy pracownik jest chroniony w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego? Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę podczas długotrwałego zwolnienia lekarskiego? Jaka może być kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym? Sprawdziliśmy dla Państwa zasady funkcjonowania zwolnienia lekarskiego. Przeczytaj artykuł, by dowiedzieć się jakie prawa posiadasz jako pracownik, a także jak właściwie nadzorować działanie zwolnień lekarskich.

1. Rozwiązanie umowy o pracę, a długotrwała choroba
2. Jak zwolnić Pracownika na długotrwałym zwolnieniu lekarskim?
3. Czy pracodawca może zwolnić za chorobowe?
4. Co może zrobić pracodawca, gdy Pracownik jest na długotrwałym zwolnieniu?
5. Długotrwałe zwolnienie lekarskie
6. Jaka może być kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym?
7. Pytania i odpowiedzi:

Rozwiązanie umowy o pracę, a długotrwała choroba

Rozwiązanie umowy o pracę, w trakcie, kiedy pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, jest możliwe w jasno określonych przez Kodeks Pracy sytuacjach.

Pracodawca ma prawo do zwolnienia pracownika w razie przedłużającej się niezdolności do pracy bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, na podstawie okoliczności opisanych w art. 53:

„Art.  53.  [Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika]

§1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc."

W drugiej części art. 53 Kodeksu Pracy, znajduje się klauzula uzupełniająca zapis, chroniąca pracowników przebywających w trakcie długotrwałego zwolnienia lekarskiego, ze względu na opiekę nad dzieckiem lub w wypadku choroby zakaźnej:

§2.  Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku”.

Warto dodać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może odbyć się jedynie w czasie nieobecności pracownika. Jeśli przyczyna nieobecności ustanie i pracownik zgłosi się do pracy, gotowy do wykonywania swoich obowiązków, nie można zwolnić go bez wypowiedzenia.

Jak zwolnić Pracownika na długotrwałym zwolnieniu lekarskim?

Przywołany powyżej art. 53 Kodeksu Pracy opisuje okoliczności, w których pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi przebywającemu na przedłużającym się zwolnieniu lekarskim, gdy:

• Pracownik był zatrudniony u pracodawcy nie dłużej niż 6 miesięcy, a nieobecność wynikająca na skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące;
• Niezdolność pracownika do wykonywania obowiązków służbowych trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz gdy pracownik otrzyma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez pierwsze 3 miesiące, jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• Nieobecność pracownika wynika z przyczyn innych niż wyżej wymienione np. pracownik odbywa karę pozbawienia wolności;

Kolejnym aspektem decydującym o możliwości zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia będzie sytuacja, w której pracownik wykorzysta zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem np. w trakcie zwolnienia wykonuje pracę na rzecz innego pracodawcy lub wyjechał na urlop. W takiej sytuacji pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika z jego winy dyscyplinarnie, w trakcie choroby, bez wypowiedzenia.

Czy pracodawca może zwolnić za chorobowe?

Odwołując się do art.41 Kodeksu Pracy, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, jest chroniony przez prawo, w sytuacjach, kiedy jego nieobecność jest usprawiedliwiona:

„Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”.

Dodatkowo przy zawarciu umowy o pracę, zarówno na czas określony, jak i nieokreślony pracownik jest objęty okresem ochronnym. Pracownikom posiadającym staż pracy nie dłuższy niż 6 miesięcy, umowę można wypowiedzieć z tytułu choroby po 3 miesiącach nieobecności. Dla pracowników ze stażem większym niż 6 miesięcy, chorujących w wyniku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy okres ochronny wydłużony jest do 182 dni, a w przypadku pracowników chorujących na gruźlicę lub kobiet w ciąży do 270 dni.

Należy jednak pamiętać, że w sytuacji, gdy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację firmy, ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje.

Co może zrobić pracodawca, gdy Pracownik jest na długotrwałym zwolnieniu?

W sytuacji, kiedy pracodawca ma wątpliwości co do przedstawionego przez pracownika zwolnienia lekarskiego, może wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), z prośbą o przeprowadzenie kontroli. Jej celem jest zweryfikowanie, czy zwolnienie jest wykorzystywane zgodnie z przeznaczeniem. Podczas kontroli sprawdza się, czy w danym okresie pracownik nie przebywa na urlopie, nie przeprowadza remontu lub nie uprawia działki etc.

Dodatkowo podczas kontroli można sprawdzić, czy zwolnienie zostało wystawione prawidłowo, czy nie zostało sfałszowane oraz, czy wprowadzone na nim dane są zgodne ze stanem realnym. Jeśli pracodawca zgłasza do ubezpieczenia więcej niż 20 pracowników może przeprowadzić kontrolę osobiście lub wyznaczyć do tego inną osobę np. pracownika kadr, który na podstawie wystawionego imiennie upoważnienia do wykonania kontroli, wykona ją w imieniu pracodawcy.

Długotrwałe zwolnienie lekarskie

Za długotrwałe zwolnienie lekarskie uznaje się każde, które trwa dłużej niż 33 dni.

Po tym czasie obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego przenoszony jest z pracodawcy na Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Pracownik przebywający na zwolnieniu otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 80% standardowego, ustalonego wynagrodzenia.

Pracownik przebywający na długotrwałym zwolnieniu lekarskim zgodnie z prawem objęty jest okresem ochronnym, w którym przysługuje mu wypłata wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego, w zależności od powodu nieobecności może wynosić maksymalnie w roku kalendarzowym 182 dni, a w przypadku ciąży lub gruźlicy do 270 dni. Po upływie tego czasu pracownik może starać się o przyznanie zasiłku rehabilitacyjnego w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. W okresie pobierania świadczenia pracownik również objęty jest ochroną przed zwolnieniem, ale jedynie w okresie pierwszych 3 miesięcy.

O zdolności pracownika do powrotu do pracy decyduje lekarz orzecznik medycyny pracy. Obowiązek skierowania pracownika na badania medycyny pracy oraz koszt ich wykonania leży po stronie pracodawcy. Na badania kontrolne, po przebytej chorobie należy skierować każdego pracownika, przebywającego na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 33 dni.

Jaka może być kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym?

Karą za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym w przypadku niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę, jest wypłacenie pracownikowi przysługującego odszkodowania lub zadośćuczynienia (za okres pozostawania bez pracy). Organem odpowiedzialnym za zasądzenie odszkodowania jest sąd pracy. Rekompensatę oblicza się w zależności od rodzaju umowy. Zakres wypłaty wyrównania reguluje art. 47 Kodeksu Pracy.

„Art. 47 Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”.

Pytania i odpowiedzi:

Jak zwolnić Pracownika na długotrwałym zwolnieniu lekarskim? Pracownik może zostać zwolniony bez wypowiedzenia zgodnie z Kodeksem Pracy, jeśli:

• Pracownik był zatrudniony u pracodawcy nie dłużej niż 6 miesięcy, a nieobecność wynikająca na skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące;
• Niezdolność pracownika do wykonywania obowiązków służbowych trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz gdy pracownik otrzyma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez pierwsze 3 miesiące, jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• Nieobecność pracownika wynika z przyczyn innych niż wyżej wymienione np. pracownik odbywa karę pozbawienia wolności;
• Wykorzysta zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem np. w trakcie zwolnienia wykonuje pracę na rzecz innego pracodawcy lub wyjechał na urlop.

Czy pracodawca może zwolnić za chorobowe?

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, zgodnie z zapisami prawa objęty jest okresem ochronnym i nie może zostać zwolniony, jeśli jego nieobecność jest uzasadniona (L4) oraz nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Co może zrobić pracodawca, gdy Pracownik jest na długotrwałym zwolnieniu?

W sytuacji, kiedy pracodawca ma wątpliwości co do przedstawionego przez pracownika zwolnienia lekarskiego, może wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), z prośbą o przeprowadzenie kontroli.

Za jakie uważa się długotrwałe zwolnienie lekarskie?

Za długotrwałe zwolnienie lekarskie uznaje się każde, które trwa dłużej niż 33 dni. W zależności od powodu nieobecności może wynosić maksymalnie w roku kalendarzowym 182 dni, a w przypadku ciąży lub gruźlicy do 270 dni.

Jaka może być kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym?

Karą za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym w przypadku niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę, jest wypłacenie pracownikowi przysługującego odszkodowania lub zadośćuczynienia (za okres pozostawania bez pracy).

To również może Cię zainteresować: Jak wprowadzić 4-dniowy tydzień pracy?

Danuta Kosikowska

Trener

Specjalista kadr i płac. Wykładowca Stowarzyszenia Księgowych w Polsce OO w Gdańsku na kursach Kadry i Płace. Opiekun Klubu Księgowo-Kadrowego. Od 2019 roku wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku z zakresu kadr i płac oraz rachunkowości.  Doświadczony trener współpracujący z firmami szkoleniowymi. Od 2009 Kierownik Działu Kadr i Płac w przedsiębiorstwie produkcyjnym.

Dowiedz się więcej