Analiza i komentarz: Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – z dnia 6 lutego 2024 r., sygn. akt I PSKP 18/23.
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – z dnia 6 lutego 2024 r., sygn. akt I PSKP 18/23.
Opis stanu faktycznego
Powód (pracownik) wniósł pozew przeciwko byłemu pracodawcy (SPZZOZ), domagając się ustalenia daty rozwiązania umowy o pracę na 31 października 2020 r., wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz sprostowania wystawionego 18 sierpnia 2020 r. świadectwa pracy. W pozwie powód wskazywał, że rozwiązanie umowy nastąpiło na jego wniosek z dniem 31 października 2020 r. (odpadał okres wypowiedzenia), podczas gdy wystawione świadectwo pracy błędnie podawało inną datę i tryb rozwiązania. Sąd I instancji przyjął, że 21 lipca 2020 r. pracownik skierował do pracodawcy ofertę rozwiązania umowy do 18 sierpnia 2020 r. za porozumieniem stron, którą pracodawca przyjął, w efekcie czego umowa rozwiązała się przed planowanym terminem wypowiedzenia. Apelujący pracownik zarzucił apelacji błędną wykładnię przepisów o związaniu ofertą.
Kluczowa teza orzeczenia
Sąd Najwyższy uznał za trafne stwierdzenie, że proponowany w ofercie termin rozwiązania umowy o pracę nie może być automatycznie utożsamiany z terminem związania tą ofertą. Przy prawidłowej wykładni art. 66 § 2 k.c. łącznie z art. 300 i art. 30 § 1 k.p., termin związania ofertą powinien wynikać z jej treści lub być określony w drodze wykładni, a gdy to nie jest możliwe – stosuje się reguły z art. 66 § 2 k.c. Zatem złożona 20 lipca 2020 r. przez powoda oferta rozwiązania stosunku pracy „wypowiedzeniem” na 18 sierpnia 2020 r. wiązała go nie automatycznie do tego dnia, lecz tylko przez czas wynikający z reguł art. 66 § 2 k.c. z uwzględnieniem okoliczności (tj. sposób doręczenia oferty).
W konsekwencji Sąd Najwyższy przyjął, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu 18 sierpnia 2020 r. na skutek porozumienia stron (akceptacja oferty złożonej przez powoda), przed upływem okresu wypowiedzenia. Dlatego roszczenia powoda o wypłatę świadczeń związanych z domniemaną datą rozwiązania umowy oraz jego żądanie zmiany świadectwa pracy okazały się nieskuteczne.
Komentarz
Orzeczenie to podkreśla istotną różnicę między terminem wskazanym w ofercie rozwiązania umowy a okresem związania ofertą. Z perspektywy prawa pracy i prawa cywilnego, pracownik składając ofertę (np. wypowiedzenie z żądaniem wskazanego terminu zakończenia pracy) nie może dowolnie przesuwać okresu zaskarżenia oferty. Oferta wiąże pracownika przez czas wskazany w art. 66 § 2 k.c., który – przy braku jednoznacznego postanowienia strony – liczy się od chwili, w której adresat mógł złożyć oświadczenie bez zbędnej zwłoki. Tu powód wysłał ofertę pocztą za pośrednictwem sekretariatu, co oznaczało ograniczoną dostępność dla adresata. Sąd Najwyższy słusznie zauważył, iż z uwagi na sposób doręczenia (nie w bezpośrednim kontakcie) okres związania ofertą minął przed datą wskazaną w propozycji rozwiązania umowy. Z punktu widzenia działu kadr i płac (kadry płace) wyrok ten jest ostrzeżeniem o konieczności precyzyjnego określania terminów i trybu rozwiązania umowy o pracę w porozumieniach i wypowiedzeniach. Pracodawca otrzymując od pracownika ofertę czy wypowiedzenie określające dzień zakończenia zatrudnienia powinien zwracać uwagę na zgodność dat z obowiązującymi przepisami i faktycznym przebiegiem ustania stosunku pracy. Niedochowanie właściwych terminów może prowadzić do rozbieżności między wskazaniami we wypowiedzeniu a faktycznym rozwiązaniem umowy, a co za tym idzie – do niepotrzebnych spornych sytuacji związanych ze sporządzeniem świadectwa pracy. W komentowanym przypadku świadectwo pracy wystawiono dopiero 12 stycznia 2018 r., potwierdzając, że umowa zakończyła się z dniem 18 sierpnia 2020 r., a nie – jak żądał pracownik – 31 października 2020 r. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie powinien automatycznie przyjmować terminu wypowiedzenia wskazanego przez pracownika jako ostatecznej daty zakończenia stosunku pracy bez weryfikacji, czy faktycznie do rozwiązania umowy dochodzi zgodnie z procedurą. Co do samego treści świadectwa pracy – istotne jest, że pracodawca podał prawidłową podstawę ustania stosunku (art. 30 § 1 pkt 2 k.p. – rozwiązanie z wypowiedzeniem), gdyby faktycznie wypowiedzenie miało skutek. Sąd Najwyższy wskazał jednak, że skoro porozumienie stron nastąpiło wcześniej, to wypowiedzenie złożone później nie zadziałało, a świadectwo pracy powinno odzwierciedlać rzeczywistą datę rozwiązania (tj. 18.08.2020). Z punktu widzenia kadrowego, świadectwo musi wiernie oddawać przebieg zatrudnienia, w tym przyczynę i datę ustania stosunku. Jakiekolwiek niedokładności mogą mieć później doniosłe skutki, np. przy ustalaniu uprawnień emerytalnych czy waloryzacji uprawnień. Dlatego też pracownikowi przysługuje roszczenie o sprostowanie świadectwa (art. 97(1) k.p.) w ciągu 7 dni od jego otrzymania; pracodawca natomiast powinien uwzględnić takie żądanie, jeśli istnieją uzasadnione dowody, że świadectwo zawiera błędy.
Trener
Inspektor ds. kadr i płac, ukończone studia w zakresie administracji publicznej. Autorka tekstów branżowych dla znanych redakcji kadrowo-płacowych. Aktywnie działający Członek Stowarzyszenia Specjalistów Kadr i Płac. Znana w social mediach jako Mobilna Kadrowa, z pasją przekazuje wiedzę pracownikom i pracodawcom.
