Mobbing w miejscu pracy – procedury

Wielu z Nas zakłada, że prześladowanie oraz nękanie innych to zjawiska typowe dla przestrzeni szkolnej. Ich występowanie przypisuje się zazwyczaj niedojrzałej młodzieży, która po zakończeniu nauki prawdopodobnie najzwyczajniej w świecie wyrośnie z bullyingu. Co jednak w przypadku, gdy poniżanie i upokarzanie przenoszą się do miejsca zatrudnienia? Utrata poczucia bezpieczeństwa, apatia, brak chęci do pracy. To tylko niektóre z konsekwencji jakie niesie za sobą mobbing. Jak rozpoznać to zjawisko oraz jak sobie z nim radzić dowiecie się z tego artykułu.

1. Czym jest mobbing?
2. Co o mobbingu mówi Kodeks Pracy?
3. Co zalicza się do mobbingu w pracy?
4. Jak udowodnić nękanie przez mobbera?
5. Czego nie może zabronić pracodawca?
6. Jak przeciwdziałać mobbingowi w pracy?
7. Jak ubiegać się o odszkodowanie?

Czym jest mobbing?

Zacznijmy od objaśnienia najważniejszych pojęć. Czym tak naprawdę jest mobbing? Najprostsza definicja zakłada, że są to wszelkie działania mające na celu nakłonienie ofiary do zwolnienia się z pracy. Upokarzanie, ośmieszanie, zlecanie zadań poniżej kompetencji pracownika, separacja od grupy. Zachowanie to wychodzi od potocznie zwanego mobbera, który w firmie może pełnić rolę kierownika, lidera, ale także współpracownika czy podwładnego. Sięgając po tego typu agresję prześladowca stara się zaangażować innych zatrudnionych w proces nękania ofiary.

Co o mobbingu mówi Kodeks Pracy?

Kodeks Pracy jasno określa, że zjawisko mobbingu w pracy powinno być potępiane. Na mocy ustawy o mobbingu (Dz.U.2022,1510) znajdują poszczególne regulacje:

• §1 Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać zjawisku mobbingu;
• §2 Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zdrowotnej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników;
• §3 Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
• §4 Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów;
• §5 Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z powyższych przepisów wynika, że pracownik, który doświadcza mobbingu w pracy posiada wiele możliwości domagania się zadość uczynienia na gruncie prawnym. Jednak w praktyce udowodnienie mobberowi winy jest utrudnione, zwłaszcza jeśli chodzi o wykazanie długotrwałego nękania. W dalszej części artykułu podpowiadamy co robić by zwiększyć szansę na rozpoznanie i rozwiązanie problemu nękania w miejscu pracy.

Co zalicza się do mobbingu w pracy?

Zgodnie z danymi udostępnionymi przez amerykańską organizację Workplace Bullying Institute, która działa przeciwko mobbingowi w miejscu zatrudnienia od 1997 roku, co trzeci pracownik pada ofiarą nękania w pracy. Co więcej zjawisko to dotyczy najczęściej kobiet i nierzadko posiada podłoże seksualne.

Rozpoznanie mobbingu można podzielić na następujące fazy:

• Faza 1. Początkowa. Prześladowanie zazwyczaj rozpoczyna na pozór drobny konflikt, niezgoda, która zdaniem prześladowcy zagraża jego pozycji w firmie. Z czasem konflikt ten przybiera na sile i przeobraża się w regularne sprzeczki;
• Faza 2. Eskalacja zjawiska. Konflikt urasta do rangi obsypywania ofiary obelgami przy innych pracownikach. Pojawia się stres i obawa przed zajęciem obronnego stanowiska;
• Faza 3. Oswajanie nękania. Zjawisko nękania ma już charakter praktycznie codzienny i dotyczy każdego działania jakie w firmie podejmuje ofiara. Może pojawić się rozsiewanie plotek i nieprawdziwych informacji o ofierze by odseparować ją od grupy;
• Faza 4. Zniszczenie ofiary. Na tym etapie poza zniszczeniem pozycji w firmie, może występować wywieranie negatywnego wpływu na życie prywatne zatrudnionego w tym na jego najbliższych.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że mobbing jest dość szerokim i nierównomiernym zjawiskiem. W interesie mobbera jest ośmieszenie i umniejszenie szkód jakie wyrządza osobie mobbowanej. Istotne na etapie rozpoznania jest niepoddawanie się i szukanie pomocy u innych pracowników, u pozostałych przełożonych lub zewnętrznych instytucjach, które specjalizują się w pomocy osobom prześladowanym.

Jeśli w Twoim środowisku pracy dostrzegasz niepokojące sygnały mogące świadczyć o zaistnieniu mobbingu, które dotyczą Twoich współpracowników lub Ciebie, skorzystaj z pomocy poprzez kontakt z infolinią 0 800 14 15 16 – Infolinia dla Ofiar Mobbingu

Jak udowodnić nękanie przez mobbera?

Jak już wspomniano w niniejszym artykule udowodnienie nękania nie jest łatwym zadaniem, gdyż może być ono mylone również z dopuszczalnymi formami sankcji pracowniczych lub zwykłym egzekwowaniem wykonywania obowiązków w pracy (kara dyscyplinarna, konieczność pozostania po godzinach). Jak zatem dokonać racjonalnej oceny sytuacji? Należy zacząć od zbierania dowodów. Jednostką, która ma możliwość bezwzględnego stwierdzenia czy doszło do naruszenia praw zatrudnionego jest sąd okręgowy. Aby do tego doszło konieczne jest udokumentowanie konkretnych sytuacji do jakich doszło w pracy.

• Ważne by dowody były gromadzone od pierwszych chwil nękania. Pomocne w tym przypadku może być prowadzenie dziennika, w którym należy zapisać datę, godzinę oraz przebieg mobbingu i w jakich okolicznościach do niego doszło. Jeśli istnieje taka możliwość warto jest także wskazać osoby, które były świadkami tego zdarzenia;
• Dopuszczalne jest również zbieranie materiałów audio i wideo w postaci nagrań z telefonu lub użycia dyktafonu;
• Jeśli ofiara mobbingu doznała uszczerbków na zdrowi, np. stan psychiczny wymagał zasięgnięcia konsultacji psychologa, psychiatry lub innego specjalisty, warto jest gromadzić także dokumentację medyczną potwierdzającą postawioną diagnozę oraz opisy przeprowadzonych badań;
• Dodatkowo warto jest dbać o to, by nie zostawać z mobberem sam na sam. W przypadku, gdy podejrzewamy, że może dojść do ataku należy uchylić drzwi od gabinetu, by inni pracownicy mogli usłyszeć całe zajście;
• Specjaliści świadczący pomoc w organizacjach wspierających osoby prześladowane zalecają ponadto częste rozmowy z bliskimi by jak najwięcej osób miało świadomość występowania naruszeń. Warto także porozmawiać z byłymi pracownikami firmy, ponieważ są oni zazwyczaj bardziej chętni do współpracy i dzielenia się rzeczywistymi opiniami, nie bojąc się już o utratę stanowiska.

Czego nie może zabronić pracodawca?

• Pracodawca nie ma możliwości ingerowania w prywatność pracownika;
• Rozmowa o sytuacjach rodzinnych lub prywatnych z innymi pracownikami nie może być zabroniona;
• Pracodawca nie ma prawa wyciągać konsekwencji wobec pracowników nieodbierających telefonu podczas wypoczynku;
• Pracodawca nie może powstrzymywać pracownika od wyrażania jego poglądów, realizacji wolności konstytucyjnej, czy religijnej

Jak przeciwdziałać mobbingowi w pracy?

• Krok 1. Dokumentuj wyniki Twojej pracy. Nie pozwól na podważanie Twoich kompetencji. Zbieraj raporty, które pozwolą potwierdzić, że wykonana przez Ciebie praca nie powinna budzić żadnych zastrzeżeń;
• Krok 2. Nie daj się odseparować od pracowników. Staraj się trzymać w grupie. Najłatwiej jest prześladować samotne jednostki;
• Krok 3. Konfrontacja z prześladowcom. Daj do zrozumienia mobberowi, że widzisz co się dzieje i nie zamierzasz zezwalać na występowanie i powielanie takiego zachowania;
• Krok 4. Zgłoś występowanie mobbingu swojemu przełożonemu lub szefowi firmy;
• Krok 5. Skorzystaj z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy.

Jak ubiegać się o odszkodowanie?

Konieczne jest nie tylko udowodnienie zaistnienia mobbingu, ale także konsekwencje uszczerbku na zdrowiu, które zostały nim spowodowane. Jeśli na drodze sądowej te kwestie zostaną udowodnione, ofiara ma możliwość ubiegania się o zadośćuczynienie w postaci majątkowej lub niemajątkowej. Można zatem wnieść o zwrot całkowitych kosztów leczenia (wizyt lekarskich, leków, podjętej terapii, czy dojazdów do placówek zdrowotnych) lub przyznania renty, jeśli w wyniku nękania ofiara nie jest w stanie podjąć nowego zatrudnienia.

Istnieje również możliwość uzyskania pokrycia kosztów przekwalifikowania się pracownika. W polskim systemie prawnym nie określono górnej granicy wysokości roszczenia o jakie może ubiegać się mobbowany. Aby dokonać jego wyceny konieczne jest oszacowanie: wielkości krzywdy jakiej doznała ofiara, jak długo trwało prześladowanie, jakie następstwa spowodował mobbing oraz czy doszło do nieodwracalnych skutków nękania.

Ubieganie się o zadośćuczynienie ma stanowić rekompensatę za doznane krzywdy, a nie możliwość wzbogacenia się. Samodzielne ustalenie tej kwoty może być dla ofiary trudne, dlatego zaleca się skorzystanie z usług radcy prawnego lub adwokata, który na podstawie akt pracownika pomoże w ustaleniu kwoty realnej do uzyskania i adekwatnej do doznanej krzywdy.

Jeśli chodzi o uzyskanie odszkodowania, niezbędne jest udowodnienie, że przez mobbing ofiara rozwiązała umowę o pracę. W tym przypadku również nie ma regulacji prawnych określających górną granicę wysokości odszkodowania. Nie może ono jednak wynosić mniej, niż minimalna stawka wynagrodzenia.

Warunkiem ubiegania się o odszkodowanie jest złożenie oświadczenia z adnotacją, że główną przyczyną rozwiązania umowy jest mobbing. Taki dokument musi mieć formę pisemną i zawierać dokładny opis sytuacji i zachowań jakie uznano za mobbing. Na drodze sądowej zatrudniony jest zobowiązany do udowodnienia, że mobbing miał miejsce. Zanim jednak do tego dojdzie, warto rozważyć mediacje, jeśli obie strony dążą do załagodzenia konfliktu.

Uwaga! W przypadku, gdy to pracodawca decyduje się wypowiedzieć umowę lub zostanie ona rozwiązana za porozumieniem stron, to pracownik nie ma możliwości roszczenia sobie odszkodowania.

Podsumowanie

Mobbing jest zjawiskiem, które jeśli nie zostanie powstrzymane w porę, może nieść za sobą wiele konsekwencji dla zdrowia psychicznego i fizycznego ofiary. Dlatego tak ważne jest, by nie lekceważyć pierwszych oznak nękania. Jeśli konfrontacja z przełożonymi nie przyniesie efektu możesz skorzystać z pomocy Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego lub na infolinii. Pamiętaj by w miarę możliwości gromadzić opinie świadków i dowody potwierdzające zaistnienie mobbingu w sądzie. Na tej podstawie istnieje możliwość ubiegania się o uzyskanie odszkodowania, jednak cały proces musi zostać udokumentowany w formie pisemnej.

Pytania i odpowiedzi

• Czym jest mobbing? – mobbing to wszelkie działania mające na celu nakłonienie ofiary do zwolnienia się z pracy. Upokarzanie, ośmieszanie, zlecanie zadań poniżej kompetencji pracownika, separacja od grupy;
• Co o mobbingu mówi Kodeks Pracy? - Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zdrowotnej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników;
• Co zalicza się do mobbingu w pracy? - Faza 1. Początkowa. Prześladowanie Faza 2. Eskalacja zjawiska. Konflikt narasta. Faza 3. Oswajanie nękania. Zjawisko nękania ma już charakter praktycznie codzienny. Faza 4. Zniszczenie ofiary;
• Jak udowodnić nękanie przez mobbera? Gromadząc dowody w formie prowadzenia dziennika, nagrań audio i wideo, poprosić o pomoc ewentualnych świadków zdarzenia;
• Czego nie może zabronić pracodawca? Nie może ingerować w konstytucyjną wolność, karać za poglądy religijne, czy wymagać wykonywania pracy podczas urlopu wypoczynkowego;
• Jak przeciwdziałać mobbingowi w pracy? Nie pozwól na pozostanie z mobberem sam na sam, zgłoś problem innym przełożonym, skorzystaj z pomocy fundacji lub na infolinii;

Kalina Kaczmarek

Trener

Ekspert prawa pracy z 20 letnim doświadczeniem; prowadzi działalność konsultingowo - szkoleniową w zakresie "twardego HR". W latach 2001-2018 była pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy - Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku, na stanowiskach inspektora pracy a następnie starszego inspektora pracy. Doświadczony trener współpracujący z firmami szkoleniowymi, specjalizuje się w problematyce prawnej ochronie pracy, doradca i stały współpracownik wielu przedsiębiorstw i instytucji.

Dowiedz się więcej