Zwolnienie dyscyplinarne z pracy pracownika – Zasady i najczęstsze błędy pracodawcy

Co do zasady wyróżnia się kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym może nastąpić w ściśle określonych sytuacjach. Zwolnienie dyscyplinarne pociąga za sobą określone skutki, które nie są przyjemne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Przeczytaj artykuł i dowiedz się więcej. 

Spis treści:

• Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?
• Na jakiej podstawie i w jakich sytuacjach może nastąpić zwolnienie dyscyplinarne pracownika?
• W jakim terminie musi nastąpić wypowiedzenie umowy o pracę (konsekwencje dla pracownika)?
• Konsekwencje zwolnienia z pracy z winy pracownika
• Informacje o zwolnieniu dyscyplinarnym – jak długo zostają w aktach?
• Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne – prawa pracownika zgodne z art. 52 Kodeksu Pracy
• Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje dla pracodawcy

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne to jedna z form rozwiązywania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Należy wiedzieć, że zwolnienie to ma skutek natychmiastowy i obowiązuje już w chwili wręczenie oświadczenia pracownikowi. To bardzo dotkliwy w skutkach rodzaj zakończenia stosunku pracy dla pracowników, którzy nie przestrzegali przepisów regulaminu lub łamali zasady etyki zawodowej. Kodeks pracy dokładnie określa sytuacje, w których pracodawca może zastosować tzw. dyscyplinarkę, czyli zwolnić swojego pracownika w trybie natychmiastowym.

Na jakiej podstawie i w jakich sytuacjach może nastąpić zwolnienie dyscyplinarne pracownika?

Przepisy dotyczące zwolnień dyscyplinarnych (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym) zawarte zostały w art. 52 Kodeksu pracy. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia w sytuacji takiej jak:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracowników. Zgodnie z orzecznictwem sądu zalicza się tutaj sytuację, w których pracownik przebywał w czasie pracy i miejscu pracy  w stanie nietrzeźwości. To również sytuacja, w której pracownik w sposób stały i nieuzasadniony nie wykonywał obowiązków służbowych, które dokładnie określone zostały w umowie o pracę, mowa tutaj o tzw. porzuceniu pracy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to również zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy oraz zniszczenie mienia lub przywłaszczenie mienia pracodawcy.
2. Popełnienie przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Zwolnienia dyscyplinarnego można dokonać, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Kiedy przestępstwo jest oczywiste? Stwierdza się, że przestępstwo jest oczywiste w chwili, gdy pracownik zostanie przyłapany na “gorącym uczynku”.
3. Nastąpiła z winy pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Mowa tutaj o utracie uprawnień, które są niezbędne do wykonywania pracy, takich jak np. utrata prawa jazdy, które jest konieczne do wykonywania powierzonych obowiązków. Zwolnienie dyscyplinarne z powodu utraty prawa jazdy może dotknąć np. kierowcę autobusu, który utracił swoje uprawnienia przez jazdę pod wpływem alkoholu.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika – przykłady

Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić w ściśle określonych sytuacjach określonych przez prawo pracy, są to m.in.:

• kradzież mienia pracodawcy,
• niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych,
• zniszczenie mienia pracodawcy,
• złamanie tajemnicy handlowej,
• przemoc skierowana do pracodawcy lub współpracowników,
• nękanie pracowników,
• przebywanie w miejscu pracy w stanie upojenia alkoholowego,
• przebywanie w miejscu pracy pod wpływem narkotyków,
• naruszenie zasad BHP,
• działanie niezgodne z regulaminem zakładu pracy,
• umyślne działanie na niekorzyść pracodawcy,
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• notoryczne spóźnienia, które nie są usprawiedliwione,
• podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
  

Więcej na temat zwolnień pracownika dowiesz się z poniższego szkolenia: Rozwiązywanie umów o pracę w świetle najnowszych przepisów Kodeksu Pracy

W jakim terminie musi nastąpić wypowiedzenie umowy o pracę (konsekwencje dla pracownika)?

Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie pilnym, czyli zwolnienie dyscyplinarne musi nastąpić w ściśle określonym terminie. Zwolnienie bez wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika musi nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiedzy o opisanych wyżej okolicznościach, które są podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Ostateczną decyzję pracodawca podejmuje po konsultacji z pracownikiem, który reprezentuje zakładową organizację związkową. Podczas rozmowy, pracodawca zawiadamia ją o przyczynie rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenie co do zasadności podanych przez pracodawcę powodów, swoją opinię musi wyrazić niezwłocznie w terminie nieprzekraczającym 3 dni.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy - jak przekazać wypowiedzenie?

Należy pamiętać, że formalnie zawarta umowa o pracę musi zostać rozwiązana na piśmie. Art. 30 par. 3 Kodeksu pracy określa, że pracodawca zobowiązany jest do wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy również zauważyć, że w trybie natychmiastowym można zwolnić osobę na podstawie umowy o pracę. Warto tutaj podkreślić, że nie liczy się to czy umowa ta jest zawarta na czas określony, okres próbny, czas nieokreślony, cały etat lub jego część.

Rozwiązanie umowy o pracę - co powinien zawierać dokument?

Pracodawca zobligowany jest do wręczenia pracownikowi oświadczenia, które zawiera niezbędne elementy takie jak:

• miejscowość i data,
• dane pracodawcy,
• dane pracownika,
• data zawarcia umowy o pracę,
• opis dokładnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym,
• podpis pracodawcy,
• pouczenie o tym, że pracownik ma prawo odwołać się do Sądu Pracy.

Więcej na temat teczki osobowej pracownika dowiesz się z poniższego szkolenia. Kliknij i poznaj jego program.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowych - prawa pracownika

Pracownik, który został zwolniony w trybie natychmiastowym, ma prawo odwołać się do Sądu Pracy w ciągu 21 dni od dnia otrzymania oświadczenia. Termin ten określa art. 264 Kodeksu pracy. W przypadku, gdy pracownik udowodni niesłuszność zwolnienie dyscyplinarnego, sąd może orzec, że pracodawca ma obowiązek przywrócić zwolnionego pracownika do pracy na to samo lub równoległe stanowisko.

Konsekwencje zwolnienia z pracy z winy pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne niesie za sobą szereg nieprzyjemnych konsekwencji dla pracownika. Informacja o zwolnieniu ze skutkiem natychmiastowym zostaje zapisana na świadectwie pracy. Należy podkreślić, że informacja ta nie ulega przedawnieniu, a co więcej nie można jej usunąć. 

W przypadku, gdy zwolniony dyscyplinarnie pracownik zdecyduje się na poszukiwanie nowej pracy, informacji tej nie musi umieszczać w swoim CV. Jednak, gdy zainteresowany aplikacją pracodawca ujrzy świadectwo pracy, zobaczy w jaki sposób pracownik został zwolniony co z pewnością spowoduje szereg niekomfortowych pytań.

Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego

Kolejną konsekwencją dla pracownika, który został zwolniony dyscyplinarnie, jest:

• utrata dni wolnych na poszukiwanie pracy,
• utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych,
• utrata zachowania okresu wypowiedzenia,
• utrata ewentualnej odprawy.

Jeżeli przez swoje niekompetentne działania (niedopełnienie obowiązków czy złamanie tajemnicy handlowej)  pracownik naraził firmę na straty, pracodawca może domagać się odszkodowania w postępowaniu cywilnym.

Informacje o zwolnieniu dyscyplinarnym – jak długo zostają w aktach?

Informacja o wypowiedzeniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, czyli poprzez zwolnienie dyscyplinarne pozostaje w aktach osobowych już na zawsze. Należy podkreślić, że informacja ta nie przedawnia się i nie ma możliwości usunięcia jej z papierów. Chyba że Sąd Pracy orzeknie, iż do zwolnienia dyscyplinarnego doszło niesłusznie. 

Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne – prawa pracownika zgodne z art. 52 Kodeksu Pracy

W przypadku bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego pracownik może dochodzić swoich praw. Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne następuje w chwili, gdy pracodawca nie poda przyczyny zwolnienie dyscyplinarnego, podana przez pracodawcę przyczyna nie jest zgodna z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca zdecydował się na zwolnienie dyscyplinarne po upływie miesiąca od chwili, w której dowiedział się o zaistniałych okolicznościach. Należy również pamiętać, że lekkie naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. 

Jeżeli pracownik ma świadomość tego, że zwolnienie dyscyplinarne nie zostało wykonane zgodnie z obowiązującymi przepisami, może w pierwszej kolejności spróbować wyjaśnić tę sytuację z pracodawcą. Niestety jednak bardzo często, działanie to nie przynosi zamierzonych skutków.

Odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie

Przepisy zawarte w art. 56 par. 1 Kodeksu pracy jasno określają, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym niezgodnie z przepisami, pracownik ma prawo wysnuć roszczenia o przywrócenie go do pracy na dotychczas obowiązujących warunkach lub wypłatę odszkodowania. Decyzję w tej sprawie wydaje Sąd Pracy. Należy jednak pamiętać, że relację pracownik – pracodawca po zwolnieniu dyscyplinarnym są zwykle  bardzo trudne, dlatego najczęściej pracownicy wnioskują o wypłatę odszkodowania. 

Wysokość odszkodowania, o które może ubiegać się pracownik, który niesłusznie został zwolniony dyscyplinarnie, określona została w art. 58 Kodeksu pracy. Przepisy określają, że pracownik może otrzymać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku, gdy w trybie natychmiastowym rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony lub okres wykonania powierzonej pracy, odszkodowanie może być wypłacone w wysokości wynagrodzenia za czas trwania umowy jednak nie dłuższy niż 3 miesiące. 

Aby bezprawnie zwolniony pracownik mógł walczyć o swoje prawa, w ciągu 21 dni od otrzymania oświadczenia musi on złożyć pisemne odwołanie do Sądu. Pracownik zobligowany jest do dostarczenia pisma w 3 egzemplarzach (do sądu rejonowego i wydziału pracy – właściwego dla siedziby pracodawcy). Należy tutaj podkreślić, że w tej sytuacji pracownik zwolniony jest z opłaty za złożenie pozwu oraz sporządzenie pism procesowych.

Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje dla pracodawcy

Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne musi zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Jeżeli sąd orzeknie, że zwolnienie dyscyplinarne nie było przeprowadzone zgodnie z przepisami, zgodnie z wyrokiem sądu pracodawca zobowiązany będzie do przywrócenia pracownika na dotychczasowe stanowisko (lub stanowisko równoległe) lub do wypłaty odszkodowania. 

W przypadku, w którym sąd postanowi, że pracodawca zobligowany jest przywrócić pracownika do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, sąd dodatkowo może postanowić, iż pracodawca zobowiązany jest także do wypłaty odszkodowania dla pracownika. Sąd zasądza odszkodowanie w kwocie równej wynagrodzeniu za pracę w okresie, w którym poszkodowany pracownik pozostawał bez pracy. Odszkodowanie to nie może wynosić mniej niż wynagrodzenie za jeden miesiąc i nie więcej niż wynagrodzenie za okres 3 miesięcy. Wyjątek stanowi sytuacja, w której niesłusznie zwolnionym pracownikiem w trybie dyscyplinarnym był pracownik w okresie ochronnym, pracownica w ciąży lub pracownica na urlopie macierzyńskim. W tych przypadkach, odszkodowanie to przyznawane jest w wysokości wynagrodzenia obejmującego cały okres zwolnienia. 

Nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne może przysporzyć pracownikowi wielu przykrości i szkód. Pracownik może być zmuszony do skorzystania z terapii psychologicznej z powodu złego stanu psychicznego. Pracownik ma prawo dochodzić swoich praw i odszkodowania w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego. Należy również pamiętać, że jeżeli sąd wyda wyrok, w którym potwierdza niesłuszność zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawca zobowiązany jest usunąć ten zapis ze świadectwa pracy pracownika. Wiąże się to z wydaniem nowego świadectwa pracy.

O czym należy pamiętać przy zwalnianiu pracownika? Tego dowiesz się z poniższego szkolenia.

Ewa Bielecka

Trener

Absolwentka Uniwersytetu Gdańskiego na Wydziale Prawa i Administracji  - kierunek: Administracja oraz  Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach na Wydziale Prawa i Administracji kierunek: Prawo. Długoletni pracownik działu Prawnego w  Państwowej  Inspekcji Pracy Oddział w Koszalinie, wykładowca prawa pracy i ubezpieczeń społecznych  –  na Gdańskiej Wyższej Szkole Humanistycznej Filia w Koszalinie, wykładowca prawa pracy na studiach podyplomowych –  na Politechnice Koszalińskiej,  wykładowca prawa pracy na studiach podyplomowych  -  w Europejskim Centrum Edukacyjnym w Koszalinie. Obecnie prowadzi własną działalność gospodarczą, zajmuje się szkoleniami i doradztwem z zakresu prawa pracy. Ekspert z zakresu prawa pracy, specjalista ds. doradztwa kadrowego i regulaminów pracy, doświadczony trener. Wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy.

Dowiedz się więcej