Procedura antymobbingowa - jak stworzyć skuteczną procedurę zgodną z nowymi przepisami w 2026 roku?
Sprawdź, jak stworzyć skuteczną procedurę antymobbingową zgodną z nowymi przepisami w 2026 roku.
Spis treści:
- Jaki jest cel procedury antymobbingowej?
- Jak przepisy z lipca 2026 roku zmieniły zasady tworzenia polityki antymobbingowej?
- Procedura antymobbingowa - pierwszy element przeciwdziałania mobbingowi
- Polityka antymobbingowa - drugi filar, który pracodawca musi wdrożyć dla pracowników
- Trzeci filar - ochrona osób w ochronie przed dyskryminacją w miejscu pracy
- Nowelizacja przepisów w celu ochrony pracowników - co powinna opisywać procedura?
- Działania prewencyjne i końcowe mające chronić przed mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy
Jaki jest cel procedury antymobbingowej?
Skuteczna procedura antymobbingowa nie może być dokumentem przygotowanym wyłącznie na potrzeby kontroli lub procesu sądowego. Jej zadaniem jest stworzenie realnego mechanizmu zapobiegania niepożądanym zachowaniom, ich szybkiego wykrywania oraz prowadzenia bezstronnych postępowań wyjaśniających.
Jak nowe przepisy zmieniają zasady tworzenia polityki antymobbingowej?
30 lipca 2026 roku Prezydent RP podpisał ustawę - nowe przepisy wzmacniają znaczenie formalnych zasad wewnątrzzakładowych. Zgodnie z informacjami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają określać zasady przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie. Mniejsi pracodawcy nadal pozostaną zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi, nawet jeżeli nie będą musieli tworzyć rozbudowanego dokumentu.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Nowelizacja przepisów o mobbingu 2026 – nowe obowiązki pracodawców oraz wdrożenie dokumentacji i procedur zgodnych z nowymi przepisami
Procedura antymobbingowa - pierwszy element przeciwdziałania mobbingowi
Pierwszym elementem procedury powinna być jasna deklaracja braku tolerancji dla mobbingu, dyskryminacji, molestowania, przemocy słownej oraz innych zachowań naruszających godność. Dokument powinien posługiwać się zrozumiałym językiem i wskazywać przykładowe zachowania niedopuszczalne. Nie należy jednak tworzyć zamkniętego katalogu. Mobbing może występować w kontakcie bezpośrednim, w korespondencji elektronicznej, na komunikatorach, podczas wideokonferencji, w grupach służbowych, a także poprzez celowe wykluczanie pracownika z dostępu do informacji.
Polityka antymobbingowa - drugi filar, który pracodawca musi wdrożyć dla pracowników
Drugim filarem jest bezpieczny system zgłoszeń. Pracownik powinien mieć możliwość zgłoszenia problemu nie tylko bezpośredniemu przełożonemu, ponieważ to właśnie przełożony może być osobą wskazywaną jako sprawca. Dlatego należy zapewnić co najmniej dwa niezależne kanały, na przykład dział HR, wyznaczonego pełnomocnika, członka zarządu, komisję antymobbingową lub zewnętrzną linię zgłoszeniową. Procedura powinna dopuszczać zgłoszenie pisemne i elektroniczne, a w uzasadnionych przypadkach również ustne, z którego sporządza się protokół.
Trzeci filar - ochrona osób w ochronie przed dyskryminacją w miejscu pracy
Trzeci element to ochrona osób uczestniczących w postępowaniu. Dokument musi zakazywać działań odwetowych wobec osoby zgłaszającej, świadków i osób udzielających wsparcia. Jednocześnie należy podkreślić obowiązek działania w dobrej wierze. Ochrona zgłaszającego nie oznacza automatycznego uznania zarzutów za prawdziwe, a osoba wskazana w skardze zachowuje prawo do przedstawienia swojego stanowiska i obrony dobrego imienia.
Nowelizacja przepisów w celu ochrony pracowników - co powinna opisywać procedura?
Procedura powinna precyzyjnie opisywać tok postępowania. Po otrzymaniu zgłoszenia pracodawca powinien dokonać wstępnej oceny ryzyka i zdecydować, czy potrzebne są środki zabezpieczające, takie jak czasowa zmiana podległości służbowej, sposobu komunikacji lub organizacji pracy. Następnie należy powołać bezstronny zespół wyjaśniający. Jego członkowie nie mogą pozostawać w konflikcie interesów ani podlegać osobie, której dotyczy skarga. W trudnych sprawach wskazane jest włączenie prawnika, psychologa pracy lub zewnętrznego eksperta.
Postępowanie powinno obejmować rozmowę z osobą zgłaszającą, osobą wskazaną jako sprawca i świadkami, a także analizę dokumentów, e-maili, komunikatorów, harmonogramów, ocen okresowych i innych materiałów. Wszystkie czynności należy dokumentować. Terminy powinny być możliwie krótkie, ale realne. Zbyt długie postępowanie zwiększa napięcie i może zostać uznane za brak właściwej reakcji, natomiast pośpiech może naruszać rzetelność ustaleń.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem
Działania prewencyjne i końcowe mające chronić przed mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy
Ostatnia część procedury powinna określać możliwe działania końcowe. Mogą to być środki porządkowe, zmiana organizacji pracy, odsunięcie od funkcji kierowniczej, szkolenie, mediacja w przypadku zwykłego konfliktu, rozwiązanie umowy z osobą stosującą mobbing, a także wsparcie psychologiczne i organizacyjne dla osoby poszkodowanej. Mediacja nie powinna być automatycznie stosowana w sytuacji wyraźnej nierównowagi sił lub przemocy psychicznej. Skuteczna procedura musi być regularnie komunikowana, aktualizowana i wspierana szkoleniami. Sam podpis pracownika pod oświadczeniem o zapoznaniu się z regulaminem nie jest dowodem, że system rzeczywiście działa.
Ekspert Verte
Inspektor ds. kadr i płac, ukończone studia w zakresie administracji publicznej. Autorka tekstów branżowych dla znanych redakcji kadrowo-płacowych. Aktywnie działający Członek Stowarzyszenia Specjalistów Kadr i Płac. Znana w social mediach jako Mobilna Kadrowa, z pasją przekazuje wiedzę pracownikom i pracodawcom.
