Nowa definicja mobbingu - nowe obowiązki pracodawcy – co będzie trzeba zmienić w dokumentach i procedurach?

Zjawisko mobbingu w środowisku pracy od wielu lat stanowi przedmiot zainteresowania zarówno ustawodawcy, jak i praktyków prawa pracy, działów HR oraz specjalistów ds. compliance. Pomimo obowiązywania w Kodeksie pracy przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, problem ten pozostaje aktualny, a liczba sporów sądowych w tym zakresie nie maleje. Jedną z głównych przyczyn tego stanu rzeczy jest niedostosowanie obowiązującej definicji mobbingu do realiów współczesnych organizacji oraz zmieniających się form relacji zawodowych. Sprawdź, co ma się zmienić w zakresie mobbingu zgodnie z projektem ustawy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. 

Spis treści:

• Nowa definicja mobbingu
• Planowane zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
• Obowiązki pracodawcy w związku ze zmianami
• Zmiany w procedurach wewnętrznych
• Nowe obowiązki informacyjne w ochronie przed dyskryminacją
• Inne istotne obszary do uwzględnienia
• FAQ - Najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

Nowa definicja mobbingu

Dotychczasowa regulacja koncentrowała się przede wszystkim na długotrwałości i uporczywości działań, co w praktyce znacząco utrudniało pracownikom skuteczne dochodzenie swoich praw. Wiele zachowań, które obiektywnie naruszały godność pracownika lub prowadziły do pogorszenia jego kondycji psychicznej, nie spełniało rygorystycznych przesłanek ustawowych. W konsekwencji odpowiedzialność pracodawcy była często wyłączana, mimo występowania realnych problemów w środowisku pracy.

Planowane zmiany w zakresie definicji mobbingu oraz obowiązków pracodawcy mają na celu zwiększenie skuteczności ochrony pracowników oraz doprecyzowanie standardów, jakie powinny obowiązywać w organizacjach. Zmiany te będą miały bezpośredni wpływ na treść dokumentów wewnętrznych, sposób organizacji pracy oraz praktykę zarządzania personelem.

Planowane zmiany w zakresie mobbingu

Jednym z najistotniejszych elementów projektowanych zmian jest odejście od wyłącznie formalnego, ilościowego ujmowania mobbingu. Nowa definicja ma w większym stopniu uwzględniać charakter i skutki zachowań, a nie jedynie ich częstotliwość czy czas trwania. Oznacza to, że nawet pojedyncze zdarzenie może zostać uznane za mobbing, jeżeli jego intensywność lub kontekst organizacyjny prowadzą do naruszenia godności pracownika lub stworzenia wobec niego wrogiego środowiska pracy.

Istotnym kierunkiem zmian jest także rozszerzenie katalogu zachowań, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing. Oprócz klasycznych przykładów, takich jak uporczywa krytyka czy poniżanie, coraz częściej wskazuje się na subtelne formy przemocy psychicznej, w tym izolowanie pracownika, pomijanie go w komunikacji, systematyczne podważanie kompetencji czy pozorne działania organizacyjne prowadzące do jego marginalizacji.

Nowa definicja ma również uwzględniać szerszy kontekst relacji zawodowych, w tym zależności służbowe, kulturę organizacyjną oraz sposób sprawowania władzy w miejscu pracy. Dzięki temu możliwa będzie bardziej elastyczna i sprawiedliwa ocena konkretnych przypadków, przy jednoczesnym zachowaniu obiektywnych kryteriów.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

Obowiązki pracodawcy w związku ze zmianami

Zmiany w definicji mobbingu pociągają za sobą istotne rozszerzenie odpowiedzialności pracodawcy. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przestaje być rozumiany jedynie jako reagowanie na zgłoszenia, a coraz wyraźniej obejmuje działania prewencyjne, podejmowane jeszcze przed wystąpieniem konfliktów czy naruszeń.

Pracodawca będzie zobowiązany do aktywnego kształtowania środowiska pracy opartego na wzajemnym szacunku oraz jasnych zasadach współpracy. Oznacza to konieczność identyfikowania potencjalnych źródeł ryzyka, takich jak nieprawidłowe style zarządzania, nadmierna presja wynikowa czy brak przejrzystości w komunikacji.

W praktyce coraz większe znaczenie będzie miała zdolność pracodawcy do wykazania, że podejmował realne i adekwatne działania zapobiegawcze. W razie sporu to właśnie skuteczność tych działań może przesądzić o zakresie odpowiedzialności pracodawcy.

Zmiany w procedurach wewnętrznych

Nowe regulacje będą wymagały kompleksowego przeglądu procedur wewnętrznych obowiązujących w zakładzie pracy. Dotychczasowe polityki antymobbingowe często miały charakter ogólny i deklaratywny, bez precyzyjnego określenia mechanizmów postępowania w przypadku zgłoszeń.

Po zmianach procedury powinny być bardziej szczegółowe i dostosowane do specyfiki danej organizacji. Kluczowe znaczenie będzie miało jasne określenie ról i odpowiedzialności poszczególnych osób uczestniczących w procesie rozpatrywania skarg, a także terminów i etapów postępowania.

Istotnym elementem stanie się również zapewnienie bezstronności postępowań wyjaśniających. W tym kontekście coraz częściej rozważa się powoływanie komisji antymobbingowych o zróżnicowanym składzie lub korzystanie z pomocy podmiotów zewnętrznych, co może zwiększyć zaufanie pracowników do całego systemu.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

Nowe obowiązki informacyjne

Rozszerzenie definicji mobbingu pociąga za sobą także konieczność zmiany podejścia do obowiązków informacyjnych pracodawcy. Informowanie pracowników o zasadach przeciwdziałania mobbingowi powinno mieć charakter ciągły i systematyczny, a nie jednorazowy.

Pracodawca powinien dbać o to, aby pracownicy mieli realny dostęp do aktualnych procedur oraz wiedzieli, w jaki sposób mogą z nich korzystać. Szczególne znaczenie mają szkolenia, które nie tylko przekazują wiedzę, ale także kształtują postawy i wrażliwość na problemy innych osób.

Kadra kierownicza, jako grupa szczególnie narażona na ryzyko nieprawidłowych zachowań, powinna być objęta dodatkowymi działaniami szkoleniowymi, ukierunkowanymi na odpowiedzialne zarządzanie zespołem.

Inne istotne obszary do uwzględnienia

W kontekście nowych regulacji warto również zwrócić uwagę na znaczenie dokumentowania działań podejmowanych przez pracodawcę. Rzetelna dokumentacja szkoleń, zgłoszeń oraz podjętych działań może mieć kluczowe znaczenie dowodowe w przypadku ewentualnych sporów.

Coraz częściej podkreśla się także potrzebę powiązania procedur antymobbingowych z szerszym systemem zarządzania zgodnością (compliance), w tym z procedurami zgłaszania nieprawidłowości. Takie podejście pozwala na spójne i kompleksowe reagowanie na różnego rodzaju naruszenia w organizacji.

Nie bez znaczenia pozostaje również wpływ kultury organizacyjnej na ocenę ryzyka mobbingu. Organizacje, które promują otwartą komunikację i dialog, są w stanie skuteczniej zapobiegać eskalacji konfliktów.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

Podsumowanie

Planowane zmiany w zakresie definicji mobbingu stanowią istotny krok w kierunku zwiększenia ochrony pracowników oraz podniesienia standardów odpowiedzialności pracodawców. Nowe regulacje wymagają jednak nie tylko dostosowania dokumentów, ale przede wszystkim zmiany podejścia do zarządzania relacjami w miejscu pracy.

Dla pracodawców oznacza to konieczność inwestycji w prewencję, edukację oraz skuteczne procedury wewnętrzne. Odpowiednio przygotowana organizacja może nie tylko ograniczyć ryzyko prawne, ale również zbudować stabilne, bezpieczne i bardziej efektywne środowisko pracy.

FAQ - Najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi

Czy nowa definicja mobbingu wymaga zmiany sposobu dokumentowania zgłoszeń i działań wyjaśniających?

Tak, nowa definicja mobbingu wprost wymusza zmianę podejścia do dokumentowania, nawet jeśli przepisy nie wskazują tego w sposób literalny. Rozszerzenie definicji, polegające na odejściu od wyłącznej długotrwałości i uporczywości zachowań na rzecz oceny ich skutków oraz kontekstu organizacyjnego, powoduje konieczność bardziej szczegółowego, jakościowego i pogłębionego dokumentowania zgłoszeń.

W praktyce oznacza to potrzebę precyzyjnego opisywania konkretnych zachowań, a nie jedynie ich częstotliwości, a także dokumentowania reakcji pracownika, wpływu zdarzeń na jego funkcjonowanie zawodowe oraz na środowisko pracy.

Jak długo pracodawca powinien przechowywać dokumentację związaną z postępowaniami antymobbingowymi po zmianach?

Przepisy nie wprowadzają jednego, sztywno określonego okresu przechowywania dokumentacji antymobbingowej, jednak przyjmuje się, że powinna być przechowywana przez pracodawcę co najmniej przez okres przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy, czyli 3 lata, jednak ze względów dowodowych (obowiązek wykazania przeciwdziałania mobbingowi) zaleca się jej przechowywanie przez conajmniej 10 lat (lub dłużej zgodnie z przepisami) od zakończenia stosunku pracy, podobnie jak głównej dokumentacji pracowniczej.

Jak dokumentować działania prewencyjne, aby miały realną wartość dowodową?

Po zmianach działania prewencyjne muszą być nie tylko faktycznie podejmowane, ale również udokumentowane w sposób umożliwiający ich wykazanie. Same ogólne deklaracje o przeciwdziałaniu mobbingowi nie będą miały wystarczającej wartości dowodowej. Dokumentowanie powinno obejmować w szczególności szkolenia dla pracowników i kadry kierowniczej, wraz z informacjami o ich zakresie, terminach, uczestnikach oraz wykorzystywanych materiałach. Istotne jest również utrwalanie komunikatów kierowanych do pracowników, wyników audytów wewnętrznych, analiz ryzyka oraz działań podejmowanych przez przełożonych w odpowiedzi na sygnały o potencjalnych nieprawidłowościach.

Czy zmiany w definicji mobbingu wymagają aktualizacji klauzul informacyjnych i obowiązków informacyjnych wobec pracowników?

Tak, zmiany w definicji mobbingu oraz rozszerzenie obowiązków pracodawcy jednoznacznie wymagają aktualizacji klauzul informacyjnych oraz sposobu realizacji obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Dotychczasowe informacje przekazywane pracownikom mogą stać się niepełne lub nieaktualne w świetle nowych regulacji. Pracodawca powinien przekazywać jasne i zrozumiałe informacje dotyczące tego, czym jest mobbing, jakie zachowania są niedopuszczalne, w jaki sposób można zgłaszać naruszenia oraz jak przebiegają procedury wyjaśniające. Niezbędne jest również informowanie o zasadach ochrony osób zgłaszających oraz o zasadach przetwarzania danych osobowych w postępowaniach antymobbingowych. Obowiązek informacyjny nie może mieć charakteru jednorazowego i powinien być realizowany w sposób ciągły, zapewniający pracownikom stały dostęp do aktualnych dokumentów.

Które akty wewnętrzne muszą zostać bezwzględnie zaktualizowane po zmianie definicji mobbingu, a które jedynie zweryfikowane?

Po zmianie definicji mobbingu konieczne jest rozróżnienie dokumentów, które wymagają bezwzględnej aktualizacji, od tych, które powinny zostać poddane weryfikacji. Bezwzględnej aktualizacji wymagają przede wszystkim polityka antymobbingowa, regulamin pracy w zakresie praw i obowiązków stron, procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg, kodeks etyki, o ile odnosi się do relacji w miejscu pracy, oraz klauzule informacyjne kierowane do pracowników.