Planowane zmiany w mobbingu - kluczowe pytania i odpowiedzi

Verte Centrum Szkoleń>Blog>Kadry>Prawo pracy>Planowane zmiany w mobbingu - kluczowe pytania i odpowiedzi
Planowane zmiany w mobbingu - kluczowe pytania i odpowiedzi

Poznaj najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi w sprawie planowanych zmian w mobbingu.

Spis treści:

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

W jaki sposób w regulaminie pracy należy określić tryb zgłaszania mobbingu w sytuacji, gdy zgłoszenie dotyczy samego pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu?

W regulaminie pracy kwestie zgłaszania mobbingu powinny być określone w sposób jasny, szczególnie w sytuacji, gdy zgłoszenie dotyczy samego pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy w Polsce, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3) K.p.), a regulamin pracy może dokładniej określać procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg.

W przypadku zgłoszenia dotyczącego samego pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, regulamin powinien przewidywać:

  1. Wyznaczenie niezależnego odbiorcy zgłoszenia – np. wskazanie osoby spoza kierownictwa, dział HR, inspektora ds. przeciwdziałania mobbingowi albo przedstawiciela pracowników.
  2. Możliwość zgłoszenia na piśmie lub elektronicznie – w celu zachowania formalnej ścieżki i dowodu zgłoszenia.
  3. Zapewnienie poufności i ochrony zgłaszającego – aby uniknąć ryzyka odwetu lub dalszej dyskryminacji.
  4. Alternatywne kanały zgłoszenia – np. kontakt z Państwową Inspekcją Pracy, związkami zawodowymi lub rzecznikiem praw pracowniczych.
  5. Procedura rozpatrzenia zgłoszenia – niezależna od osoby, której dotyczy zarzut, wraz z określeniem terminów i sposobu informowania zgłaszającego o wynikach postępowania.

Jak planowane zmiany w przepisach wpływają na sposób formalnego uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi u pracodawcy?

Planowane zmiany w Kodeksie pracy wprowadzają istotne modyfikacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, które wymagają od pracodawców uregulowania zasad w sposób bardziej szczegółowy i formalny. Najważniejsze konsekwencje dla regulaminu pracy lub wewnętrznych polityk anty-mobbingowych to:

  1. Nowa definicja mobbingu – projekt nowelizacji precyzuje, że mobbing to „uporczywe lub powtarzające się nękanie lub zastraszanie pracownika”. Zmiana ta wymaga aktualizacji definicji w regulaminie, co ułatwia identyfikowanie zachowań stanowiących mobbing i stosowanie przepisów w praktyce.
  2. Obowiązek szczegółowego określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi – pracodawca będzie musiał wskazać w regulaminie lub polityce firmy:
    • procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg,
    • zasady ochrony zgłaszającego,
    • formy i częstotliwość działań prewencyjnych (np. szkolenia, monitoring środowiska pracy).
  3. Aktywne działania prewencyjne, przeciwdziałanie mobbingowi nie ogranicza się do reagowania na zgłoszenia. Pracodawca będzie zobowiązany do prowadzenia stałych działań prewencyjnych, takich jak szkolenia kierownictwa, monitorowanie relacji w zespole czy identyfikowanie sygnałów ostrzegawczych.
  4. Odpowiedzialność i konsekwencje finansowe, niewłaściwe przeciwdziałanie mobbingowi może prowadzić do roszczeń odszkodowawczych ze strony pracowników. Dlatego regulamin powinien przewidywać działania umożliwiające dokumentowanie podjętych kroków i skuteczne zarządzanie ryzykiem.
  5. Aktualizacja dokumentów wewnętrznych, po wejściu w życie nowelizacji pracodawcy będą musieli zaktualizować regulaminy pracy i polityki anty-mobbingowe, tak aby były zgodne z nowymi przepisami i zapewniały przejrzyste procedury oraz ochronę pracowników.

Jakie elementy obecnych regulacji dt. mobbingu mają ulec zmianie i w jakim zakresie?

Główne elementy regulacji, które ulegną zmianie, to:

  1. Definicja mobbingu – bardziej precyzyjna, eliminująca pojedyncze zdarzenia.
  2. Procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg – wymagające formalizacji i wyznaczenia niezależnych kanałów.
  3. Działania prewencyjne – obowiązek aktywnych i stałych działań.
  4. Odpowiedzialność pracodawcy – wyraźna możliwość odszkodowania, większa odpowiedzialność prawna.
  5. Regulaminy i polityki wewnętrzne – konieczność aktualizacji i szczegółowego opisania procedur.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

W których dokumentach wewnętrznych pracodawcy konieczne będzie dokonanie zmian w związku z nowymi regulacjami dotyczącymi mobbingu?

Regulamin pracy

To podstawowy dokument, który określa prawa i obowiązki pracowników oraz zasady organizacji pracy.

Zakres zmian:

  • nowa definicja mobbingu zgodnie z nowymi przepisami,
  • szczegółowe procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg, w tym kanały niezależne od przełożonego, którego dotyczy zarzut,
  • zasady ochrony pracownika zgłaszającego przypadki mobbingu.

Polityka anty‑mobbingowa / kodeks etyki

Jeśli pracodawca posiada odrębną politykę anty‑mobbingową lub kodeks etyki, dokument ten również wymaga aktualizacji.

Zakres zmian:

  • opis aktywnych działań prewencyjnych (szkolenia, monitorowanie relacji w zespole),
  • procedury dokumentowania zgłoszeń,
  • wyraźne wskazanie odpowiedzialności kierownictwa i pracodawcy.

Procedury HR i instrukcje wewnętrzne

Dotyczą sposobu postępowania w sytuacjach konfliktowych i zgłoszeń mobbingu.

Zakres zmian:

  • formalizacja procedury przyjmowania zgłoszeń, w tym w formie pisemnej lub elektronicznej,
  • określenie terminów i sposobu rozpatrywania zgłoszeń,
  • wyznaczenie osoby lub komórki odpowiedzialnej za rozpatrywanie spraw w przypadku zgłoszenia wobec pracodawcy lub osób z kierownictwa.

Umowy lub regulacje z przedstawicielami pracowników / związkami zawodowymi

Jeśli w zakładzie funkcjonują związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników, konieczne może być zaktualizowanie porozumień dotyczących procedur zgłaszania i przeciwdziałania mobbingowi.

Dokumentacja szkoleń i działań prewencyjnych

Nowe przepisy wymagają aktywnego przeciwdziałania mobbingowi, więc dokumentacja szkoleń i działań prewencyjnych będzie istotnym dowodem zgodności z przepisami.

Jak w mniejszych organizacjach powinno być uregulowane przeciwdziałanie mobbingowi i w jaki sposób pracodawca powinien informować pracowników o obowiązujących zasadach i normach prawnych?

W mniejszych firmach regulacje dotyczące mobbingu powinny być przejrzyste, praktyczne i dostosowane do skali organizacji, ale jednocześnie zgodne z Kodeksem pracy i planowanymi zmianami przepisów.

Polityka anty-mobbingowa

Wystarczy krótka, jasna procedura lub polityka, która określa:

  • czym jest mobbing zgodnie z obowiązującą definicją,
  • obowiązek zgłaszania przypadków mobbingu,
  • zasady ochrony pracownika zgłaszającego przed represjami.

Procedura zgłaszania

W małych organizacjach wystarczy jednoznacznie wyznaczona osoba kontaktowa (np. właściciel, kierownik HR lub zewnętrzny doradca), zwłaszcza gdy zgłoszenie dotyczy przełożonego lub właściciela.

Zgłoszenia powinny być możliwe w formie pisemnej lub elektronicznej, aby zapewnić dowód przyjęcia sprawy.

Działania prewencyjne

Nawet w niewielkich zespołach warto wprowadzić proste działania prewencyjne, takie jak:

  • krótkie szkolenia informacyjne dla pracowników,
  • omówienie zasad współpracy i wzajemnego szacunku,
  • bieżące monitorowanie atmosfery w zespole.

Dokumentacja i odpowiedzialność

Każde zgłoszenie oraz sposób jego rozpatrzenia powinny być udokumentowane, co pozwala wykazać zgodność z przepisami i ochronę pracownika.

Jakie działania powinna podejmować komisja antymobbingowa w przypadku braku współpracy ze strony osoby, której dotyczy zgłoszenie?

W sytuacji, gdy osoba, której dotyczy zgłoszenie, nie współpracuje z komisją antymobbingową, postępowanie powinno być prowadzone w sposób formalny, bezstronny i udokumentowany, aby zapewnić ochronę zgłaszającemu i zgodność z przepisami prawa.

  1. Dokumentowanie sytuacji
    Komisja powinna dokładnie odnotować wszystkie próby kontaktu i brak współpracy strony zgłoszonej, w tym daty, formy wezwania (pisemne, elektroniczne) oraz treść komunikacji.
  2. Formalne wezwania do współpracy
    Osobę, której dotyczy zgłoszenie, należy wezwać w formie pisemnej lub elektronicznej, wskazując cel spotkania oraz konsekwencje odmowy współpracy. W treści należy podkreślić obowiązek uczestnictwa wynikający z procedur wewnętrznych firmy.
  3. Kontynuacja postępowania na podstawie dostępnych dowodów
    Jeżeli brak współpracy utrzymuje się, komisja powinna prowadzić postępowanie na podstawie zgromadzonych dowodów, takich jak zeznania świadków, dokumenty e-mail, raporty lub wcześniejsze zgłoszenia. Decyzje i rekomendacje komisji nie powinny być uzależnione wyłącznie od udziału strony zgłoszonej.
  4. Zastosowanie środków ochronnych wobec zgłaszającego
    Komisja może zalecić tymczasowe środki ochronne, np. zmianę miejsca pracy, przydzielenie innego przełożonego, ograniczenie kontaktu między stronami czy monitorowanie sytuacji w zespole, aby chronić zgłaszającego przed represjami.
  5. Informowanie o konsekwencjach braku współpracy
    Komisja powinna poinformować stronę zgłoszoną o tym, że brak współpracy nie wstrzymuje postępowania, a wnioski komisji zostaną przedstawione kierownictwu lub mogą być wykorzystane w ewentualnych postępowaniach prawnych.
  6. Raport końcowy
    Na zakończenie komisja sporządza raport, w którym opisuje zgłoszenie, działania podjęte przez komisję, brak współpracy strony zgłoszonej, wnioski oraz rekomendacje środków naprawczych i prewencyjnych.

Mobbing w pracy w 2026r. - jakie są najważniejsze zmiany?

Do tej pory obowiązująca definicja była krytykowana jako mało zrozumiała i trudna do stosowania. Projekt zmian wprowadza nową definicję, która koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika – czyli zachowaniach powtarzających się, nawracających lub stałych. Jednorazowe incydenty, choć mogą naruszać godność pracownika, nie będą automatycznie traktowane jako mobbing.

Nowe przepisy jasno wskazują, że mobbing może mieć charakter:

  • fizyczny,
  • werbalny,
  • pozawerbalny,
    oraz że może być wykonywany przez przełożonego, współpracownika, podwładnego albo grupę osób.

Projekt przewiduje, że osobie, która doświadczy mobbingu, przysługiwać będzie minimalne zadośćuczynienie w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, co w 2026 r. oznacza kwotę około 28 836 zł. 

To istotna zmiana, ponieważ wcześniej nie obowiązywała ustawowo gwarantowana minimalna wysokość odszkodowania, co skutkowało dużymi rozbieżnościami w orzecznictwie i praktyce. 

Nowe przepisy wskazują, że pracodawcy będą musieli nie tylko przeciwdziałać mobbingowi, ale przede wszystkim określić w dokumentach wewnętrznych zasady jego zapobiegania oraz procedury reagowania na zgłoszenia

Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób będzie to obowiązek formalny, natomiast mniejsze podmioty muszą zadbać o to, aby pracownicy mieli dostęp do informacji o zasadach i procedurach obowiązujących w firmie.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

Czy wzrosną odszkodowania za mobbing?

Planowane zmiany mogą przewidywać podwyższenie minimalnego poziomu odszkodowania oraz zadośćuczynienia za krzywdę. Projekt ustawy zakłada 6krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Celem jest zwiększenie realnej ochrony pracowników i funkcji odstraszającej wobec pracodawców.

Czy mobbing będzie łatwiej udowodnić przed sądem?

Takie jest założenie projektowanych przepisów. Doprecyzowanie definicji i obowiązków pracodawcy ma ograniczyć rozbieżności interpretacyjne w orzecznictwie oraz ułatwić sądom ocenę, czy doszło do naruszenia prawa.

Czy zmiany obejmą także ochronę świadków i osób zgłaszających mobbing?

Planowane regulacje mogą wzmocnić ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości (tzw. sygnalistów), w powiązaniu z przepisami o ochronie sygnalistów wynikającymi z wdrożenia dyrektywy UE.

Czy zmieni się przesłanka „długotrwałości” mobbingu?

Jednym z rozważanych kierunków jest odejście od sztywnego wymogu długotrwałości zachowań. Możliwe, że wystarczające będzie wykazanie powtarzalności lub istotnej intensywności działań naruszających godność pracownika.

Czy pracodawca będzie odpowiadał za mobbing między pracownikami?

Tak, odpowiedzialność pracodawcy obejmuje także sytuacje, w których mobbing pochodzi od współpracowników lub przełożonych. Zmiany mogą doprecyzować zakres tej odpowiedzialności i obowiązek reakcji po uzyskaniu informacji o nieprawidłowościach.

Czy planowane zmiany wpłyną na odpowiedzialność kadry menedżerskiej?

Tak, projektowane przepisy mogą wyraźniej wskazywać odpowiedzialność osób zarządzających za brak reakcji na zgłoszenia lub tolerowanie niewłaściwych zachowań w zespole.

Czy zmiany obejmą także formy mobbingu online (np. w komunikatorach)?

Tak, planowane przepisy mają jednoznacznie obejmować również zachowania w środowisku cyfrowym – w e-mailach, komunikatorach czy podczas pracy zdalnej.

Czytaj więcej w Social media