

Nowa definicja mobbingu w 2025. Czym jest mobbing według Kodeksu Pracy?

- 24 stycznia 2025
Według zapowiedzi Ministerstwa w 2025 roku polskie prawo pracy czeka fundamentalna zmiana w zakresie przepisów dotyczących mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) zaproponowało nowelizację Kodeksu Pracy, której celem jest doprecyzowanie i nowa definicja mobbingu oraz zapewnienie lepszej ochrony pracowników przed nękaniem w miejscu pracy. Proponowane zmiany w Kodeksie Pracy uwzględniają aktualne potrzeby rynku pracy i stawiają nacisk na skuteczne zapobieganie temu zjawisku.
Spis treści:
- Zmiany w definicji mobbingu – propozycje MRPiPS - czym jest mobbing?
- Integracja definicji molestowania i molestowania seksualnego
- Rozdział odszkodowania i zadośćuczynienia
- Przeniesienie ciężaru dowodu
- Obowiązki prewencyjne pracodawców wobec pracownika
- Rozszerzenie ochrony pracowników
- Uproszczenie definicji mobbingu
- Wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary”
- Minimalne kwoty zadośćuczynienia za mobbing
- Ograniczenie odpowiedzialności pracodawców
- Formalizacja zasad przeciwdziałania mobbingowi
Zmiany w definicji mobbingu – propozycje MRPiPS - czym jest mobbing?
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) zaprezentowało propozycje zmiany w Kodeksie Pracy w obszarze mobbingu i dyskryminacji, wskazując na konieczność modyfikacji przepisów, które obecnie nie w pełni odpowiadają realiom rynku pracy. Przygotowany projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zakłada kilka istotnych zmian, które mają na celu lepszą ochronę pracowników oraz uproszczenie stosowania prawa w praktyce:
Integracja definicji molestowania i molestowania seksualnego
Przepisy mają zharmonizować pojęcia molestowania i jego kwalifikowanej formy, jaką jest molestowanie seksualne. Obie kategorie obejmą różne formy zachowań, w tym działania fizyczne, słowne oraz niewerbalne, z uwzględnieniem ich szkodliwego wpływu na pracownika.
Rozdział odszkodowania i zadośćuczynienia
Nowe regulacje jasno rozgraniczają rekompensaty za szkody materialne oraz niematerialne. Wprowadza się odszkodowanie za straty majątkowe oraz zadośćuczynienie za szkody o charakterze osobistym, np. za krzywdę psychiczną. W przypadku dyskryminacji wysokość odszkodowania będzie zależeć od częstotliwości naruszeń – jednorazowe przypadki będą traktowane inaczej niż działania systematyczne.
Przeniesienie ciężaru dowodu
W sprawach o naruszenie zasad równego traktowania pracownik musi przedstawić dowody na prawdopodobieństwo takiego naruszenia. Po spełnieniu tego warunku, to pracodawca będzie zobligowany wykazać, że do naruszenia nie doszło. Rozwiązanie to wzorowane jest na przepisach ustawy antydyskryminacyjnej.
Obowiązki prewencyjne pracodawców wobec pracownika
Propozycja nowelizacji podkreśla konieczność działań zapobiegających mobbingowi i nierównemu traktowaniu. Pracodawcy powinni nie tylko skutecznie reagować na przypadki naruszeń, ale również wdrażać środki wspierające osoby poszkodowane oraz naprawcze, aby minimalizować skutki takich sytuacji.
Rozszerzenie ochrony pracowników
Katalog obowiązków pracodawcy zostanie wzbogacony o przeciwdziałanie naruszaniu godności osobistej oraz innych dóbr pracownika. Ma to na celu zwiększenie odpowiedzialności pracodawców za kulturę organizacyjną w miejscu pracy.
Uproszczenie definicji mobbingu
Proponowana definicja mobbingu koncentruje się na uporczywości działań. Nękanie pracownika będzie rozumiane jako zachowanie mogące przybrać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną, niezależnie od intencji sprawcy czy wystąpienia konkretnych skutków.
Nowa definicja mobbingu podkreśla działania, które:
- są długotrwałe,
- powtarzają się regularnie,
- mają negatywny wpływ na zdrowie psychiczne lub fizyczne pracownika.
Zmiana ta eliminuje trudności dowodowe związane z udowadnianiem intencji sprawcy, co do tej pory było jednym z najtrudniejszych elementów w procesach sądowych dotyczących mobbingu. Dzięki temu pracownicy zyskają możliwość skuteczniejszego dochodzenia swoich praw.
Wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary”
Projekt przewiduje zastosowanie koncepcji racjonalnej oceny sytuacji, aby odróżnić rzeczywisty mobbing od subiektywnie postrzeganych konfliktów w miejscu pracy.
Minimalne kwoty zadośćuczynienia za mobbing
Dolna granica zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu ma wynosić równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Jest to istotna zmiana wobec dotychczasowych regulacji.
Ograniczenie odpowiedzialności pracodawców
Pracodawca, który skutecznie wdrożył działania zapobiegające mobbingowi, będzie mógł zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnej, jeśli przypadki nękania nie pochodziły od przełożonego pracownika.
Formalizacja zasad przeciwdziałania mobbingowi
Regulamin pracy lub, w przypadku jego braku, odpowiednie obwieszczenia pracodawcy będą musiały zawierać jasne procedury oraz zasady działania w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, w tym częstotliwość ich aktualizacji.
Zgodnie z informacjami zawartymi w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, projekt nowelizacji Kodeksu pracy ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2025 roku. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie 21 dni od ich publikacji, co oznacza, że mogą wejść w życie jeszcze w 2025 roku.
Najczęstsze pytania i odpowiedzi
Jakie są przyczyny mobbingu?
Przyczyny mobbingu mogą być różnorodne i wynikają z wielu czynników, zarówno indywidualnych, jak i systemowych. Do głównych przyczyn mobbingu należą:
Czynniki organizacyjne:
- Niejasna struktura organizacyjna lub brak precyzyjnych podziałów obowiązków.
- Nadmierne obciążenie pracowników obowiązkami lub przeciwnie — brak zadań.
- Niekompetencja przełożonych w zarządzaniu zespołem.
- Brak odpowiednich procedur przeciwdziałania konfliktom w miejscu pracy.
Czynniki osobowościowe:
- Cecha mobbera, jaką jest skłonność do manipulacji, dominacji i agresji.
- Zazdrość wobec osiągnięć zawodowych lub cech osobistych ofiary.
Kultura organizacyjna:
- Akceptowanie nieetycznych zachowań.
- Brak reakcji na dyskryminację lub konflikty w miejscu pracy.
Rywalizacja:
- Nadmierne promowanie konkurencji między pracownikami, co prowadzi do napięć i konfliktów.
Jakie są przejawy mobbingu?
Do najczęstszych elementów mobbingu należą przejawy:
Psychiczne:
- Publiczne poniżanie, krytyka lub upokarzanie.
- Obniżanie wartości pracy lub osiągnięć pracownika.
- Stosowanie gróźb lub zastraszanie.
- Rozpowszechnianie fałszywych informacji na temat pracownika.
Społeczne:
- Izolowanie pracownika, np. ignorowanie go przez współpracowników.
- Utrudnianie kontaktów z innymi pracownikami.
- Zakazywanie rozmów z określoną osobą.
Zawodowe:
- Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji lub nieadekwatnych do kompetencji.
- Pozbawianie pracownika możliwości wykonywania jego obowiązków.
- Wprowadzanie w błąd co do zakresu obowiązków.
Fizyczne i zdrowotne:
- Utrudnianie korzystania z przerw w pracy.
- Powodowanie przewlekłego stresu, który prowadzi do problemów zdrowotnych.
Mobbing - podstawa prawna
Podstawą prawną dotyczącą mobbingu w Polsce jest art. 94³ Kodeksu pracy, który definiuje mobbing oraz wskazuje obowiązki pracodawcy i prawa pracownika. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Kim jest ofiara mobbingu w pracy?
Ofiarą mobbingu jest osoba, która doświadcza systematycznego i długotrwałego nękania, zastraszania lub innych działań ze strony współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Taka osoba charakteryzuje się:
- Obniżoną samooceną zawodową: W wyniku negatywnych działań odczuwa brak pewności siebie i sensu pracy.
- Izolacją społeczną: Jest wykluczana z życia zespołu lub ignorowana w miejscu pracy.
- Problemami zdrowotnymi: Doświadcza objawów przewlekłego stresu, takich jak bezsenność, depresja, czy dolegliwości psychosomatyczne.
- Uprawnieniami prawnymi: Może domagać się zadośćuczynienia lub odszkodowania, jeśli mobbing został udowodniony, na podstawie art. 94³ Kodeksu pracy.
Nowa definicja mobbingu - podsumowanie
Propozycja zmian w Kodeksie Pracy dotyczących mobbingu to istotny krok w kierunku poprawy warunków pracy w Polsce. Wprowadzenie bardziej precyzyjnej definicji oraz poszerzenie ochrony pracowników z pewnością wpłyną na kulturę organizacyjną w wielu firmach. Jednocześnie konieczne będzie prowadzenie działań edukacyjnych i prewencyjnych, aby nowe regulacje przyczyniły się do skutecznej eliminacji mobbingu z polskiego rynku pracy.