Nowe przepisy antymobbingowe w 2026 - Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Poznaj nowe obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi po zmianach w 2026 roku.
Spis treści:
- Co zmienia nowa ustawa antymobbingowa w 2026 roku?
- Podstawowy obowiązek w przeciwdziałaniu mobbingowi
- Działania prewencyjne w zakresie ochrony pracowników
- Przygotowanie kadry kierowniczej w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
- Nowe przepisy antymobbingowe i ich wpływ na znaczenie regulaminów
- Reagowanie na mobbing przez pracodawcę - obowiązki zgodnie z nowymi przepisami
Co zmienia nowa ustawa antymobbingowa w 2026 roku?
30 lipca 2026 roku Prezydent RP podpisał ustawę antymobbingową. Nowelizacja upraszcza definicję tego zjawiska, wzmacnia znaczenie prewencji, określa wymogi dotyczące wewnętrznych zasad antymobbingowych oraz podwyższa minimalny poziom zadośćuczynienia.
Podstawowy obowiązek w przeciwdziałaniu mobbingowi
Podstawowy obowiązek pracodawcy pozostaje niezmienny: organizacja pracy ma być wolna od mobbingu, a pracodawca powinien aktywnie przeciwdziałać temu zjawisku. Nowelizacja doprecyzowuje jednak, że realizacja tego obowiązku obejmuje działania prewencyjne, wykrywanie zagrożeń, szybkie i właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz udzielanie wsparcia osobom dotkniętym niepożądanymi zachowaniami. Oznacza to odejście od modelu, w którym odpowiedzialność działu HR rozpoczyna się dopiero po wpłynięciu formalnej skargi.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Nowelizacja przepisów o mobbingu 2026 – nowe obowiązki pracodawców oraz wdrożenie dokumentacji i procedur zgodnych z nowymi przepisami
Działania prewencyjne w zakresie ochrony pracowników
Prewencja powinna zaczynać się od oceny ryzyka psychospołecznego. Pracodawca powinien analizować strukturę organizacyjną, obciążenie pracą, rotację, absencję, wyniki badań satysfakcji, skargi, wyniki rozmów odejściowych i sygnały przekazywane przez związki zawodowe lub przedstawicieli pracowników. Szczególnej uwagi wymagają zespoły o wysokiej presji wyników, częstych zmianach organizacyjnych, niejasnym podziale odpowiedzialności oraz autorytarnym stylu zarządzania. Mobbingowi sprzyja także brak jasnych zasad awansowania, oceniania i przydzielania zadań.
Przygotowanie kadry kierowniczej w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Kolejnym obowiązkiem jest właściwe przygotowanie kadry kierowniczej. Menedżerowie powinni znać granice dopuszczalnego nadzoru, potrafić udzielać informacji zwrotnej i reagować na konflikty. Pracodawca nie może zakładać, że doświadczenie zawodowe automatycznie oznacza umiejętność zarządzania ludźmi. Szkolenia powinny obejmować przykłady zachowań ryzykownych, zasady prowadzenia trudnych rozmów, sposób dokumentowania problemów z wykonaniem pracy oraz obowiązek przekazywania sygnałów do HR.
Nowe przepisy antymobbingowe i ich wpływ na znaczenie regulaminów
Nowe przepisy zwiększają znaczenie regulaminów i udokumentowanych działań. Pracodawca powinien móc wykazać nie tylko, że przyjął procedurę, ale także że ją stosuje. Dowodami mogą być szkolenia, potwierdzenia zapoznania pracowników z zasadami, protokoły posiedzeń komisji, rejestr zgłoszeń, działania następcze, okresowe przeglądy procedury i anonimowe badania atmosfery. Dokumentacja musi być prowadzona z poszanowaniem poufności i przepisów o ochronie danych osobowych.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem
Reagowanie na mobbing przez pracodawcę - obowiązki zgodnie z nowymi przepisami
Po otrzymaniu sygnału pracodawca ma obowiązek reagować niezależnie od tego, czy osoba zgłaszająca użyła słowa „mobbing”. Informacja o regularnym poniżaniu, wykluczaniu lub zastraszaniu powinna uruchomić weryfikację. Niedopuszczalne jest uzależnianie działania od przedstawienia przez pracownika kompletnego materiału dowodowego. To pracodawca dysponuje narzędziami organizacyjnymi pozwalającymi zabezpieczyć korespondencję, przesłuchać świadków i ocenić sposób zarządzania zespołem.
Obowiązek reagowania obejmuje również ochronę przed odwetem. Po złożeniu skargi pracownik nie powinien być pomijany przy premiach, odsuwany od informacji, gorzej traktowany lub poddawany presji na odejście. Pracodawca powinien monitorować sytuację również po zakończeniu postępowania. Sama kara dla sprawcy nie rozwiązuje problemu, jeżeli zespół nadal funkcjonuje w atmosferze podziału, lęku lub nieufności.
Działania naprawcze powinny być proporcjonalne do ustaleń. Jeżeli stwierdzono mobbing, konieczne może być zastosowanie sankcji pracowniczych, zmiana przełożonego, odsunięcie sprawcy od zarządzania ludźmi albo rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli ustalono konflikt bez znamion mobbingu, potrzebne mogą być mediacja, uporządkowanie kompetencji i wsparcie menedżerskie. Jeżeli zarzuty nie zostały potwierdzone, pracodawca nadal powinien ocenić, dlaczego doszło do tak poważnego kryzysu zaufania. Każdy z tych wariantów wymaga przekazania stronom informacji o zakończeniu sprawy, z zachowaniem poufności danych dotyczących innych osób.
Ekspert Verte
Inspektor ds. kadr i płac, ukończone studia w zakresie administracji publicznej. Autorka tekstów branżowych dla znanych redakcji kadrowo-płacowych. Aktywnie działający Członek Stowarzyszenia Specjalistów Kadr i Płac. Znana w social mediach jako Mobilna Kadrowa, z pasją przekazuje wiedzę pracownikom i pracodawcom.
