Jawność Wynagrodzeń - Kluczowe Pytania i Odpowiedzi

Poznaj najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi w temacie jawności wynagrodzeń.

Spis treści:

• Co zmieni się od czerwca w zakresie jawności wynagrodzeń?
• Na czym będzie polegać prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć?
• Jakie dane o wynagrodzeniach pracodawca będzie musiał udostępnić pracownikowi w ramach tego prawa?
• Co jeśli firma zatrudnia zarówno na umowę o pracę oraz formy cywilnoprawne – jak podejść do realizowania obowiązków z dyrektywy?
• Czy w ramach jawności wynagrodzeń do porównań i informacji dla pracowników wliczają się także dodatki (np. funkcyjne, stażowe, premie), czy tylko wynagrodzenie zasadnicze?
• Jak ustalać grupy porównywalnych stanowisk do celów jawności wynagrodzeń i czy różne role (np. kadry i płace oraz główna księgowa) powinny być obejmowane wspólnymi widełkami płacowymi, czy rozdzielane na odrębne grupy?
• W jaki sposób firmy powinny uzasadniać awanse i podwyżki w warunkach jawności wynagrodzeń?
• Co zmienia dyrektywa o jawności wynagrodzeń – najważniejsze zasady w skrócie
• Czy pracodawca będzie mógł pytać kandydata o dotychczasowe zarobki?
• Czy pracownik będzie miał prawo do informacji o wynagrodzeniach innych osób?
• Czy pracodawca będzie mógł zakazać pracownikom ujawniania swoich wynagrodzeń?
• Czy jawność wynagrodzeń oznacza publikację indywidualnych pensji?
• Czy jawność obejmie również premie i benefity?
• Czy zmiany wpłyną na politykę awansów i podwyżek?
• Czy pracodawca będzie musiał uzasadniać różnice płacowe między pracownikami?

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Nowe obowiązki pracodawców w zakresie jawności wynagrodzeń 2026

Co zmieni się od czerwca w zakresie jawności wynagrodzeń?

Obowiązek podawania wynagrodzenia w rekrutacji

Data wejścia w życie: 24 grudnia 2025 r.

• obowiązek wskazania w ogłoszeniu o pracę wynagrodzenia lub jego przedziału
• jeżeli nie podano w ogłoszeniu, informacja musi zostać przekazana kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy
• zakaz pytania kandydatów o wysokość ich dotychczasowego wynagrodzenia
• obowiązek prowadzenia neutralnej płciowo rekrutacji

Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach

Data wejścia w życie: 7 czerwca 2026 r.

• pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy o informację o swoim poziomie wynagrodzenia
• pracownik może uzyskać dane o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą lub pracę o jednakowej wartości
• dane mają być przekazywane z podziałem na płeć
• pracodawca ma obowiązek udzielić informacji w określonym terminie i w sposób przejrzysty

Obowiązek raportowania luki płacowej

Data wejścia w życie: 7 czerwca 2026 r.

• obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników
• firmy zatrudniające 100 do 249 osób raportują co trzy lata
• firmy zatrudniające 250 i więcej osób raportują corocznie
• raport obejmuje m.in. różnice w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
• w przypadku istotnych i nieuzasadnionych różnic konieczne będzie podjęcie działań naprawczych

Zakaz ograniczania ujawniania wynagrodzeń

Data wejścia w życie: 7 czerwca 2026 r.

• nieważne będą zapisy w umowach zakazujące pracownikom ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia
• pracownicy mogą swobodnie przekazywać informacje o swoich zarobkach w celu weryfikacji równości płac

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od 2026r. - jak się przygotować?

Na czym będzie polegać prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć?

Od 7 czerwca 2026 r. pracownicy uzyskają ustawowe prawo do informacji o poziomie wynagrodzeń w firmie w zakresie pracy takiej samej lub o jednakowej wartości. Prawo to wynika z wdrożenia unijnych przepisów o przejrzystości wynagrodzeń i ma na celu umożliwienie weryfikacji, czy w zakładzie pracy nie dochodzi do nierównego traktowania w zakresie płac.

Na czym będzie polegać to prawo?

Pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących:

• własnego poziomu wynagrodzenia
• średnich poziomów wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości

Kluczowym elementem będzie podział tych danych ze względu na płeć. Oznacza to, że pracownik otrzyma informację o średnim wynagrodzeniu kobiet i średnim wynagrodzeniu mężczyzn zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach.

Prawo to nie będzie polegało na dostępie do indywidualnych wynagrodzeń konkretnych osób, lecz do danych zbiorczych, zagregowanych, tak aby zapewnić ochronę danych osobowych.

Jakie dane pracodawca będzie musiał udostępnić?

W ramach tego prawa pracodawca będzie zobowiązany przekazać pracownikowi:

• informacje o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia
• informacje o średnim wynagrodzeniu pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości
• dane te w podziale na płeć
• informacje o kryteriach stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń, poziomów płac oraz zasad awansowania

Wynagrodzenie będzie obejmowało nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne składniki, takie jak premie, dodatki czy świadczenia pieniężne, o ile stanowią element systemu wynagradzania.

Pracodawca będzie musiał przekazać te informacje w rozsądnym terminie, w sposób przejrzysty i zrozumiały. Dane powinny być przedstawione w formie umożliwiającej realne porównanie sytuacji pracownika z sytuacją innych osób na porównywalnych stanowiskach.

Jakimi aspektami można się kierować przy różnicowaniu wynagrodzeń na tym samym stanowisku? 

Różnicowanie wynagrodzeń na tym samym stanowisku jest dopuszczalne, o ile opiera się na obiektywnych, przejrzystych i niedyskryminacyjnych kryteriach. W kontekście nowych przepisów o jawności wynagrodzeń szczególnego znaczenia nabiera konieczność jasnego uzasadnienia takich różnic.

Najczęściej uwzględnia się doświadczenie zawodowe, staż pracy oraz poziom kwalifikacji i posiadanych kompetencji. Istotne znaczenie może mieć również rzeczywisty zakres obowiązków, poziom odpowiedzialności oraz stopień samodzielności w wykonywaniu zadań.

Wynagrodzenie może być także uzależnione od wyników pracy, jakości realizowanych zadań czy osiąganych celów, o ile kryteria oceny są jasne i stosowane jednakowo wobec wszystkich pracowników. Dopuszczalne jest również uwzględnienie warunków wykonywania pracy, takich jak praca zmianowa, zwiększone obciążenie czy dodatkowe obowiązki.

Kluczowe jest, aby wszystkie te kryteria były przejrzyste, niedyskryminacyjne i możliwe do uzasadnienia w świetle zasady równego traktowania pracowników.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Wartościowanie stanowisk pracy jako element bezpiecznego wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń - przygotuj organizację krok po kroku

Co jeśli firma zatrudnia zarówno na umowę o pracę oraz formy cywilnoprawne – jak podejść do realizowania obowiązków z dyrektywy?

W przypadku gdy firma zatrudnia zarówno pracowników na umowę o pracę, jak i osoby na podstawie umów cywilnoprawnych, kluczowe jest rozróżnienie, kogo obejmują obowiązki wynikające z przepisów wdrażających dyrektywę o jawności wynagrodzeń.

Dyrektywa oraz jej implementacja do prawa krajowego odnoszą się przede wszystkim do stosunku pracy, a więc do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. To wobec nich pracodawca będzie zobowiązany do:

• zapewnienia prawa do informacji o wynagrodzeniu i średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach
• stosowania przejrzystych kryteriów ustalania płac i awansów
• raportowania luki płacowej, jeżeli spełniony jest próg zatrudnienia

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych co do zasady nie są objęte przepisami prawa pracy, a więc obowiązki wprost wynikające z dyrektywy nie będą ich dotyczyć w takim samym zakresie.

W praktyce należy jednak zachować ostrożność. Jeżeli umowa cywilnoprawna faktycznie spełnia cechy stosunku pracy, istnieje ryzyko jej przekwalifikowania. W takim przypadku dana osoba mogłaby zostać objęta ochroną przewidzianą dla pracowników, w tym prawem do informacji o wynagrodzeniach.

Dodatkowo, w procesie rekrutacji obowiązki dotyczące jawności wynagrodzeń mogą mieć zastosowanie także przy ofertach współpracy, jeśli są one publikowane w sposób analogiczny do ofert pracy i dotyczą wykonywania pracy w warunkach zbliżonych do stosunku pracy.

Czy w ramach jawności wynagrodzeń do porównań i informacji dla pracowników wliczają się także dodatki (np. funkcyjne, stażowe, premie), czy tylko wynagrodzenie zasadnicze?

W ramach przepisów o jawności wynagrodzeń porównaniu i obowiązkowi informacyjnemu podlega całe wynagrodzenie, a nie wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze.

Oznacza to, że przy ustalaniu średnich wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach należy uwzględniać wszystkie składniki płacowe, które stanowią element wynagrodzenia w rozumieniu prawa pracy. W praktyce będą to zarówno składniki stałe, jak i zmienne.

Do porównań powinny być wliczane w szczególności:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki funkcyjne, stażowe, zmianowe, za warunki pracy,
• premie regulaminowe i uznaniowe,
• prowizje,
• nagrody, jeżeli stanowią element systemu wynagradzania,
• inne świadczenia pieniężne związane z zatrudnieniem.

Jeżeli firma stosuje system benefitów o wymiernej wartości pieniężnej, które są elementem wynagradzania za pracę, również one mogą podlegać uwzględnieniu przy analizie luki płacowej.

Celem dyrektywy jest bowiem porównywanie rzeczywistego poziomu wynagrodzenia, a nie jedynie stawki podstawowej. Ograniczenie analizy wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego mogłoby prowadzić do zniekształcenia obrazu i ukrywania faktycznych różnic płacowych.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy powinni analizować i raportować całkowite wynagrodzenie brutto, obejmujące wszystkie składniki płacowe przyznawane w związku z wykonywaną pracą, a system wynagradzania powinien być na tyle przejrzysty, aby możliwe było wyodrębnienie i porównanie tych elementów.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od 2026r. - jak się przygotować?

Jak ustalać grupy porównywalnych stanowisk do celów jawności wynagrodzeń i czy różne role (np. kadry i płace oraz główna księgowa) powinny być obejmowane wspólnymi widełkami płacowymi, czy rozdzielane na odrębne grupy?

Ustalanie grup porównywalnych stanowisk na potrzeby jawności wynagrodzeń powinno opierać się nie na nazwie stanowiska, lecz na kryterium „pracy takiej samej lub o jednakowej wartości”. Kluczowe jest więc rzeczywiste porównanie zakresu obowiązków, poziomu odpowiedzialności i wymagań kompetencyjnych.

Jak ustalać grupy porównywalnych stanowisk?

Przy tworzeniu grup warto uwzględnić przede wszystkim:

• zakres i rodzaj wykonywanych zadań
• poziom odpowiedzialności finansowej i organizacyjnej
• stopień samodzielności i decyzyjności
• wymagane kwalifikacje, doświadczenie i uprawnienia
• wpływ stanowiska na funkcjonowanie organizacji
• warunki wykonywania pracy

Najlepszą praktyką jest zastosowanie obiektywnej metody wartościowania stanowisk, która pozwala przypisać role do określonych poziomów w strukturze wynagrodzeń. Dzięki temu grupy porównawcze są oparte na mierzalnych kryteriach, a nie uznaniowej ocenie.

Stanowiska takie jak kadry i płace oraz główna księgowa co do zasady nie powinny być obejmowane wspólnymi widełkami płacowymi, jeśli różnią się poziomem odpowiedzialności, wymaganymi kwalifikacjami i zakresem decyzyjności.

Główna księgowa zazwyczaj ponosi odpowiedzialność za całość polityki rachunkowej, sprawozdawczość finansową i zgodność z przepisami, często pełni funkcję kierowniczą i ma znaczący wpływ na sytuację finansową firmy. Specjalista ds. kadr i płac wykonuje zadania o innym charakterze i zakresie odpowiedzialności, nawet jeśli są one specjalistyczne.

Jeżeli analiza wykaże, że praca nie jest tej samej ani jednakowej wartości, stanowiska powinny być rozdzielone do odrębnych grup płacowych i mieć oddzielne widełki.

W jaki sposób firmy powinny uzasadniać awanse i podwyżki w warunkach jawności wynagrodzeń?

W warunkach jawności wynagrodzeń uzasadnianie awansów i podwyżek musi być oparte na jasnych, obiektywnych i udokumentowanych kryteriach, które są znane pracownikom i stosowane w sposób spójny. Transparentność oznacza, że decyzja płacowa powinna dać się obronić nie tylko przed samym pracownikiem, lecz także w razie porównań wewnętrznych lub kontroli luki płacowej.

Co zmienia dyrektywa o jawności wynagrodzeń – najważniejsze zasady w skrócie

Nowe regulacje znacząco zwiększają przejrzystość systemów płacowych i obejmują cały cykl zatrudnienia, od etapu rekrutacji po wewnętrzne analizy wynagrodzeń w firmie.

Do kluczowych zmian należą przede wszystkim obowiązkowe widełki płacowe w procesie rekrutacji. Kandydat musi otrzymać informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Jednocześnie pracodawca nie może pytać o wysokość wynagrodzenia osiąganego w poprzednich miejscach pracy.

Dyrektywa wprowadza również zasadę swobody ujawniania własnych zarobków. Pracownicy mają prawo rozmawiać o swoim wynagrodzeniu, a zapisy umowne zakazujące takiej komunikacji nie będą wywoływać skutków prawnych.

Istotną zmianą jest także prawo pracownika do informacji o poziomach wynagrodzeń w organizacji. Każda osoba zatrudniona może wystąpić o dane dotyczące średnich zarobków pracowników wykonujących taką samą lub pracę o jednakowej wartości, w tym w podziale na płeć.

Dodatkowo firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jeżeli ujawniona luka płacowa przekroczy 5 procent i nie będzie możliwa do obiektywnego uzasadnienia, pracodawca będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników oraz wdrożyć działania naprawcze.

W praktyce dyrektywa oznacza przejście od modelu poufności płac do modelu przejrzystości, w którym system wynagradzania musi być oparty na jasnych, obiektywnych i możliwych do uzasadnienia kryteriach.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Wartościowanie stanowisk pracy jako element bezpiecznego wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń - przygotuj organizację krok po kroku

Czy pracodawca będzie mógł pytać kandydata o dotychczasowe zarobki?

Zgodnie z kierunkiem zmian wynikającym z dyrektywy UE, pracodawca nie powinien pytać o wcześniejsze wynagrodzenie kandydata, aby zapobiegać utrwalaniu nierówności płacowych.

Czy pracownik będzie miał prawo do informacji o wynagrodzeniach innych osób?

Nie o konkretnych osobach, ale będzie mógł uzyskać informacje o średnich poziomach wynagrodzeń (z podziałem na płeć) dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.

Czy pracodawca będzie mógł zakazać pracownikom ujawniania swoich wynagrodzeń?

Nie, planowane przepisy mają wprost zakazać stosowania klauzul poufności wynagrodzeń w zakresie, w jakim ograniczają one prawo pracownika do uzyskiwania informacji potrzebnych do weryfikacji równego traktowania.

Czy jawność wynagrodzeń oznacza publikację indywidualnych pensji?

Nie, przepisy nie przewidują obowiązku ujawniania zarobków konkretnych osób. Chodzi o transparentność systemową (kryteria, widełki, średnie poziomy wynagrodzeń).

Czy jawność obejmie również premie i benefity?

Tak, transparentność ma dotyczyć wszystkich składników wynagrodzenia – nie tylko pensji zasadniczej, ale także premii, dodatków, nagród czy świadczeń pozapłacowych.

Czy zmiany wpłyną na politykę awansów i podwyżek?

Tak, pracodawcy będą musieli jasno określić kryteria przyznawania podwyżek i awansów, a kryteria te powinny być dostępne dla pracowników w sposób przejrzysty.

Czy pracodawca będzie musiał uzasadniać różnice płacowe między pracownikami?

Tak, w przypadku wykazania różnic w wynagrodzeniach przy pracy jednakowej wartości, pracodawca będzie musiał przedstawić obiektywne i neutralne kryteria uzasadniające takie zróżnicowanie.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Nowe obowiązki pracodawców w zakresie jawności wynagrodzeń 2026