Sejm uchwalił projekt ustawy o przeciwdziałaniu mobbingowi – poznaj najważniejsze założenia
Sejm przyjął 19 czerwca 2026 r. ustawę, która wprowadza zasadnicze zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Najważniejsze założenia nowelizacji to:
- uproszczenie definicji nękania w środowisku zawodowym,
- wprowadzenie minimalnego odszkodowania w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę,
- nałożenie na pracodawców zatrudniających od 9 osób obowiązku wdrożenia pisemnych procedur antymobbingowych.
Spis treści:
- Dlaczego nowe zasady mobbingu były w ogóle potrzebne?
- Jakie główne założenia wprowadza nowa ustawa o mobbingu?
- Nowe obowiązki pracodawców
- Jakie są konsekwencje dla sprawców i jak rośnie ochrona pracownika?
- Kiedy nowe przepisy wejdą w życie i jak się na nie przygotować?
Dlaczego nowe zasady mobbingu były w ogóle potrzebne?
Poprzednie przepisy funkcjonowały w polskim orzecznictwie przez ponad dwadzieścia lat. Z perspektywy specjalistów do spraw kadr i płac oraz organów kontrolnych stara definicja była zbyt restrykcyjna. Pracownik musiał udowodnić przed sądem długotrwałość oraz celowość działania sprawcy, a także wykazać konkretne następstwa, takie jak rozstrój zdrowia.
Wymogi te sprawiały, że mobbing w pracy był zjawiskiem trudnym do obiektywnego udowodnienia. Sprawy często bagatelizowano, traktując je jako zwykły konflikt na linii przełożony–podwładny. Nowe zasady mobbingu mają na celu zrównoważenie szans w procesach sądowych i przeniesienie głównego ciężaru na prewencję. Ustawodawca wymaga obecnie od jednostek sektora finansów publicznych (JSFP) i firm prywatnych aktywnego wsparcia poszkodowanych.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem
Jakie główne założenia wprowadza nowa ustawa o mobbingu?
Uchwalona nowelizacja opiera się na czterech filarach, które bezpośrednio wpływają na codzienną pracę działów HR i kadry zarządzającej.
| Aspekt | Poprzednie brzmienie Kodeksu pracy | Nowe zasady (od 2026 r.) |
| Definicja | Działania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu | Uporczywe nękanie opierające się na modelu racjonalnej ofiary |
| Wymóg długotrwałości | Konieczność wykazania długotrwałego charakteru działań | Powtarzalność, stałość lub jednorazowe, wysoce intensywne zdarzenia |
| Intencja sprawcy | Konieczność udowodnienia celowości i umyślności | Brak wymogu intencjonalności (mobbing nieumyślny) |
| Zadośćuczynienie | Brak określonego progu minimalnego | Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę |
Nowa definicja mobbingu
Znowelizowany Kodeks pracy opiera się na koncepcji uporczywego nękania. Ustawodawca wprowadza model racjonalnej ofiary. Oznacza to, że sądy będą oceniać konkretną sytuację nie tylko przez pryzmat subiektywnych odczuć pracownika, ale przede wszystkim na podstawie obiektywnych okoliczności. Celem tej zmiany jest ujednolicenie sposobu oceny przypadków mobbingu oraz zwiększenie przewidywalności orzecznictwa.
Rozszerzony katalog zachowań mobbingowych
Nowe przepisy wprost wskazują, że nękanie może przybierać formę działań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych. Rozszerzono również zakres zachowań uznawanych za mobbing – odpowiedzialność może ponosić nie tylko osoba bezpośrednio dopuszczająca się nękania, ale także osoba, która poleca, nakłania lub zachęca innych do podejmowania takich działań wobec pracownika.
Rezygnacja z wymogu długotrwałości i celowości
Ustawa znosi rygorystyczny wymóg udowadniania długotrwałości nękania na rzecz jego powtarzalności i stałości. Prawo dopuszcza sytuacje, w których nawet pojedyncze, ale wyjątkowo intensywne zdarzenie zostanie zakwalifikowane jako mobbing. Sprawca ponosi odpowiedzialność także za zachowania nieintencjonalne, które obiektywnie wywołały negatywny skutek wobec ofiary.
Ochrona przed fałszywymi oskarżeniami
Z perspektywy pracodawcy ustawa wprowadza istotne zabezpieczenia chroniące przed nadużywaniem tego pojęcia. Z definicji mobbingu wprost wykluczono zachowania uzasadnione procesem pracy. Kulturalna i merytoryczna krytyka, egzekwowanie poleceń służbowych oraz rozliczanie z powierzonych zadań pozostają prawem przełożonego.
Nowe obowiązki pracodawców
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do posiadania udokumentowanych zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom godności pracowników. Reguły, procedury oraz częstotliwość działań powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo – jeżeli nie zostały tam uregulowane – w odrębnym regulaminie (dokumencie wewnętrznym). Zwykłe przeciwdziałanie zostaje zastąpione przez nakaz wykrywania, reagowania, podejmowania działań naprawczych i zapewniania wsparcia poszkodowanym. Skuteczna realizacja tych wymogów opiera się na cyklicznych szkoleniach dla pracowników i kadry menedżerskiej, które budują świadomość i spełniają kryteria prewencji.
Polityka wewnętrzna organizacji musi zawierać co najmniej:
- ustrukturyzowane procedury zgłaszania naruszeń,
- formy ochrony pracownika pełniącego rolę sygnalisty,
- przejrzystą ścieżkę postępowań wyjaśniających,
- zaplanowane z góry działania prewencyjne.
Ostrzeżenie: Brak udokumentowanych procedur antymobbingowych oraz zaniechanie szkoleń zostanie uznane przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) za bezpośrednie naruszenie obowiązku przeciwdziałania zjawisku. W praktyce może to istotnie osłabić pozycję pracodawcy podczas kontroli PIP oraz w postępowaniu przed sądem pracy, ponieważ utrudni wykazanie, że pracodawca dochował należytej staranności w zakresie zapobiegania mobbingowi.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Mobbing a nadzór nad warunkami pracy pracodawcy. Kiedy dochodzi do naruszeń pracowniczych? Nowe obowiązki pracodawców w 2026 roku.
Jakie są konsekwencje dla sprawców i jak rośnie ochrona pracownika?
Ustawa przewiduje odczuwalne sankcje finansowe. Wprowadzono minimalny próg zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, co przy obecnych stawkach daje kwoty przekraczające 25 tysięcy złotych. Ochrona pracownika zyskuje również wymiar operacyjny, ponieważ sprawy trafiają do sądów rejonowych niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Pracodawca zyskuje narzędzie w postaci prawa regresu. Po wypłaceniu ofierze stosownego zadośćuczynienia podmiot zatrudniający ma prawo żądać pełnego zwrotu kosztów bezpośrednio od sprawcy, co wprost egzekwuje osobistą odpowiedzialność mobbera.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie i jak się na nie przygotować?
Rządowy projekt został przyjęty przez Sejm 19 czerwca 2026 r., trafił pod obrady Senatu, a następnie czeka na podpis Prezydenta. Harmonogram legislacyjny jest napięty, co daje organizacjom bardzo mało czasu na dostosowanie struktur. Pracodawcy muszą w trybie pilnym zaplanować audyty oraz zaktualizować regulaminy pracy.
Podsumowanie
Wchodzące w życie będą wymagały od pracodawców przygotowania organizacji do nowych obowiązków. Pracodawcy powinni niezwłocznie przeprowadzić audyt dotychczasowych polityk wewnętrznych i zweryfikować dostępne kanały zgłaszania naruszeń. Firmy oraz jednostki zatrudniające od 9 pracowników będą musieli dostosować regulamin pracy lub inny akt wewnętrzny do nowych wymogów. Podstawą bezpiecznego przejścia przez ten proces jest zaplanowanie profesjonalnych szkoleń dla kadry kierowniczej. Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu merytorycznemu, organizacje mogą nie tylko uniknąć dotkliwych kar finansowych, ale przede wszystkim zbudować zdrowe i bezpieczne środowisko pracy oparte na wzajemnym szacunku. Warto pamiętać, że nowe zasady mobbingu to nie tylko wyzwanie formalne, ale szansa na realną poprawę kultury organizacyjnej w polskich firmach.
