Na czym polega restrukturyzacja zatrudnienia?

Verte Centrum SzkoleńBlogKadryNa czym polega restrukturyzacja zatrudnienia?

Kalina Kaczmarek
14 marca 2023

Restrukturyzacja zatrudnienia – na czym polega? Jakie korzyści może uzyskać firma? Jakie zagrożenia wiążą się z przeprowadzeniem restrukturyzacji zatrudnienia? Czy jako pracownik mam się czego obawiać? Sprawdziliśmy dla Państwa na czym polega i jak przebiega proces restrukturyzacji w firmie. Odpowiedź na postawione wcześniej pytania znajdziecie Państwo w poniższym tekście.

Na czym polega restrukturyzacja zatrudnienia?

Restrukturyzacja zatrudnienia to wdrażanie działań mających na celu zwiększenie produktywności firmy w obszarze kosztów pracowniczych. W większości przypadków restrukturyzacja zatrudnienia może wiązać się ze zmianami takimi jak: modyfikacja warunków zatrudnienia, zwolnienia indywidualne lub grupowe, czy zawieszenie rekrutacji. Jest to rozwiązanie, wybierane często ze względu na szybkie ograniczenie kosztów zatrudnienia.

Należy wspomnieć, że restrukturyzacja nie odnosi się jedynie do zwolnień pracowników. Jej założeniem jest bowiem dopasowanie ilości pracowników oraz rodzaju stanowisk w przedsiębiorstwie do jego potrzeb. W zależności od wielkości lub działalności firmy, w ramach restrukturyzacji zatrudnienia stosuje się np. zatrudnianie sezonowe, tzn. że pracodawca decyduje się na zwiększenie etatów w firmie na określony czas np. w okresie wzmożonej pracy w sezonie wakacyjnym, świątecznym etc. Taka elastyczna forma zatrudnienia również umożliwia pracodawcy zaoszczędzenie środków finansowych.

Jak przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia?

Proces restrukturyzacji powinien zostać przeprowadzony w oparciu o okoliczności występujące w danej firmie. W związku z tym należałoby zastanowić się nad rozwiązaniami, które dadzą możliwość wydajnego funkcjonowania firmie, przy jednoczesnym zaoszczędzeniu finansów.

Najczęściej restrukturyzacja zatrudnienia przeprowadzana jest ze względu na oszczędności, by móc je uzyskać pracodawca ma kilka możliwości:

przeprowadzenie redukcji zatrudnienia, zgodnie z przepisami prawa;
modyfikacja form zatrudnienia;
zatrudnienie nowych pracowników;
przeprowadzenie restrukturyzacji zgodnie z Prawem restrukturyzacyjny

Prawo restukturyzacyjne opisuje ustawa z dnia 15 maja 2015 r. (Dz.U. 2015 poz. 978, Art. 3,1) „Celem postępowania restrukturyzacyjnego jest uniknięcie ogłoszenia upadłości dłużnika przez umożliwienie mu restrukturyzacji w drodze zawarcia układu z wierzycielami, a w przypadku postępowania sanacyjnego – również przez przeprowadzenie działań sanacyjnych, przy zabezpieczeniu słusznych praw wierzycieli.”

Założeniem prawa restrukturyzacyjnego jest więc zabezpieczenie przedsiębiorcy w momencie niewypłacalności, poprzez restrukturyzację firmy, która pozwoli na poprawę sytuacji ekonomicznej przedsiębiorcy, a co za tym idzie umożliwi wywiązanie się z zobowiązań finansowych wobec wierzyciela.

Restrukturyzacja a wypowiedzenie umowy

Zdarza się, że restrukturyzacja zatrudnienia prowadzi do wypowiedzenia umów pracowników. W zależności od formy umowy, która została zawarta, pracodawca zobowiązany jest zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, regulowany przez Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141).

„Art. 36. 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy:
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”

W przypadku, kiedy restrukturyzacja zatrudnienia dotyczy zwolnień grupowych, pracodawca również zobowiązany jest do przeprowadzenia procesów zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 (o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. 2003 Nr 90 poz. 844).

Zgodnie z artykułem 1.1 przepisy ustawy mogą być zastosowane w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający przynajmniej 20 pracowników, jest zobowiązany do rozwiązania z nimi umowy z przyczyn, na które pracownik nie ma wpływu. Umowa rozwiązywana jest przez pracodawcę, na mocy porozumienia stron w okresie, który nie przekracza 30 dni, a zwolnienie obejmuje:

10% zatrudnionych, w przypadku gdy przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 100 osób;
10% zatrudnionych, w przypadku gdy przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 100 osób, lecz nie więcej niż 300 pracowników;
30 pracowników, w przypadku gdy przedsiębiorstwo zatrudnia przynajmniej 300 lub więcej pracowników;

Ostatnim przykładem będzie okoliczność, w której pracodawca rozpocznie restrukturyzację zatrudnienia w oparciu o procedury Prawa restrukturyzacyjnego. Zgodnie z treścią ustawy z dnia 15 maja 2015 r. (Dz.U. 2015 poz. 978)

Art. 300 dotyczący otwarcia postępowania sanacyjnego ma wpływ na bezpośredni stosunek pracy. W zakresie praw i obowiązków pracodawcy i pracowników niesie za sobą konsekwencje, które można porównać do ogłoszenia upadłości.

Ten akt prawny jest jednoznaczny z wykluczeniem zapisów Kodeksu pracy, chroniących pracownika w trakcie wypowiedzenia. Tym samym przy wdrożeniu Prawa restrukturyzacyjnego pracownik traci prawo do:

ochrony przed zwolnieniem w trakcie trwania 4 letniego okresu do osiągnięcia wieku emerytalnego, także jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
ochrony przed zwolnieniem w okresie ciąży, a także w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego;
zabezpieczenia przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi także w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, także jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia w przypadku umowy na czas nieokreślony, może zostać on skrócony do 1 miesiąca (przy czym pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, a okres za który przysługuje odszkodowanie wlicza się do stażu pracy):
okresu wypowiedzenia ustalonego przy umowie na czas określony, która może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem;

Restrukturyzacja a odprawa

Regulacje dotyczące przyznania odprawy pracownikowi, znajdują się we wspomnianej wcześniej ustawie z dnia 13 marca 2003 (o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. 2003 Nr 90 poz. 844).

Akt prawny przede wszystkim odnosi się do sytuacji zwolnień grupowych, w takim przypadku należy stosować się do zapisu art. 8.1 zawiera informacje, w oparciu o które pracownik może domagać się odprawy pieniężnej ze względu na rozwiązanie stosunku pracy w wysokości:

Jeśli pracownik przepracował w firmie mniej niż 2 lata, to może ubiegać się o odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia:
Jeśli pracownik przepracował w firmie od 2 do 8 lat, to może ubiegać się o odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia:
Jeśli pracownik przepracował w firmie powyżej 8 lat, to może ubiegać się o odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia;

W dalszej części ustawy czytamy także, że:

odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;
wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy;

W przypadku zwolnienia indywidualnego należy odnieść się do Art. 10 wyżej wymienionej ustawy, gdzie, otrzymanie prawa do odprawy będzie możliwe, pod warunkiem spełnienia poniższych kryteriów:

w momencie przedstawienia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy lub podpisania zgodnego oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
rozwiązanie umowy o pracę odbędzie się w trybie porozumienia stron lub poprzez wypowiedzenie umowy przez pracodawcę;
podłożem do rozwiązania umowy jest przyczyna niedotycząca pracownika (m.in. restrukturyzacja, likwidacja stanowisk pracy, czy upadłość);

Plan restrukturyzacji zatrudnienia

Ustawa o prawie restrukturyzacyjnym, z dnia 15 maja 2015 r. (Dz.U. 2015 poz. 978, Art. 9-10) przewiduje dwa rodzaje planów, wraz z opisem, co powinno zaleźć się w każdym z nich:

wstępny plan restrukturyzacyjny:

analizę przyczyn trudnej sytuacji ekonomicznej dłużnika;
wstępny opis i przegląd planowanych środków restrukturyzacyjnych i związanych z nimi kosztów;
wstępny harmonogram wdrożenia środków restrukturyzacyjnych.

Wstępny plan restrukturyzacyjny zawiera również sprawozdanie finansowe dłużnika sporządzone na dzień przypadający w okresie trzydziestu dni przed dniem złożenia wniosku. Jeżeli dłużnik nie może załączyć sprawozdania, podaje przyczyny niezałączenia sprawozdania.

plan restrukturyzacyjny:

opis przedsiębiorstwa dłużnika wraz z informacją o aktualnym oraz przyszłym stanie podaży i popytu w sektorze rynku, na którym przedsiębiorstwo działa;
analizę przyczyn trudnej sytuacji ekonomicznej dłużnika;
prezentację proponowanej przyszłej strategii prowadzenia przedsiębiorstwa dłużnika oraz informację na temat poziomu i rodzaju ryzyka;
pełny opis i przegląd planowanych środków restrukturyzacyjnych i związanych z nimi kosztów;
harmonogram wdrożenia środków restrukturyzacyjnych oraz ostateczny termin wdrożenia planu restrukturyzacyjnego;
informację o zdolnościach produkcyjnych przedsiębiorstwa dłużnika, w szczególności o ich wykorzystaniu i redukcji
opis metod i źródeł finansowania, w tym wykorzystania dostępnego kapitału, sprzedaży aktywów w celu finansowania restrukturyzacji, finansowych zobowiązań udziałowców i osób trzecich, w szczególności banków lub innych kredytodawców, wielkości udzielonej i wnioskowanej pomocy publicznej oraz pomocy de minimis lub pomocy de minimis w rolnictwie lub rybołówstwie i wykazania zapotrzebowania na nią;
projektowane zyski i straty na kolejne pięć lat oparte na co najmniej dwóch prognozach;
imiona i nazwiska osób odpowiedzialnych za wykonanie układu;
imiona i nazwiska autorów planu restrukturyzacyjnego;
datę sporządzenia planu restrukturyzacyjnego.

Opracowanie i wdrożenie programu restrukturyzacji

Wdrożenie programu restrukturyzacji wszczyna się na wniosek restrukturyzacyjny złożony przez dłużnika, do jego złożenia niezbędne jest przygotowanie wstępnego planu restrukturyzacyjnego.

Autorem planu wstępnego może być sam dłużnik lub osoba wskazana przez niego – tzw. doradca restrukturyzacyjny. W dalszej części postępowania, sąd zobowiązany jest powołać zarządcę/nadzorcę sądowego, którego rolą jest weryfikowanie działań dłużnika wobec wierzycieli. Jeśli większość wierzycieli będzie przychylna dłużnikowi, mogą przed sądem wyrazić zgodę na powołanie jako zarządcy/nadzorcy sądowego, wcześniej wybranego przez dłużnika doradcę restrukturyzacyjnego.

Pytania i odpowiedzi:

Czym jest restrukturyzacja zatrudnienia? Restrukturyzacja zatrudnienia to wdrażanie działań mających na celu zwiększenie produktywności firmy w obszarze kosztów pracowniczych.
Na czym polega restrukturyzacja zatrudnienia? Jej założeniem jest dopasowanie ilości pracowników oraz rodzaju stanowisk w przedsiębiorstwie do jego potrzeb.
Jak przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia w firmie? Najczęściej restrukturyzacja zatrudnienia opiera się na założeniach takich jak: przeprowadzenie redukcji zatrudnienia, zgodnie z przepisami prawa; modyfikacja form zatrudnienia; zatrudnienie nowych pracowników; przeprowadzenie restrukturyzacji zgodnie z Prawem restrukturyzacyjnym
Czy w trakcie restrukturyzacji można wypowiedzieć umowę o pracę? Tak, w trakcie restrukturyzacji można wypowiedzieć umowę o pracę. Pracodawca zobowiązany jest do zachowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia, regulowanego przez Kodeks pracy w przypadku zwolnień indywidualnych lub grupowych oraz do zapisów zgodnych z ustawą o Prawie restrukturyzacyjnym, jeśli takowe zostało wprowadzone.
Czy w związku z restrukturyzacją należy się odprawa? Tak, pod warunkiem, że spełnione zostaną warunki zwolnienia zgodne z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jak opracować plan restrukturyzacji? Plan restrukturyzacji należy opracować na podstawie szczegółowych zapisów i wytycznych zawartych w ustawie o Prawie restrukturyzacyjnym. Nota prawna określa rozpoczęcie planu od przygotowania odpowiedniej analizy stanu faktycznego firmy – wstępnego planu restrukturyzacji. Jest on niezbędny do złożenia dalszych wniosków. przeprowadzona restrukturyzacja zatrudnienia

Kalina Kaczmarek

Trener

Ekspert prawa pracy z 20 letnim doświadczeniem; prowadzi działalność konsultingowo - szkoleniową w zakresie "twardego HR". W latach 2001-2018 była pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy - Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku, na stanowiskach inspektora pracy a następnie starszego inspektora pracy. Doświadczony trener współpracujący z firmami szkoleniowymi, specjalizuje się w problematyce prawnej ochronie pracy, doradca i stały współpracownik wielu przedsiębiorstw i instytucji.