Umowa o pracę na czas nieokreślony - zawarcie, okres wypowiedzenia. Co mówi Kodeks Pracy?

Umowa o pracę na czas nieokreślony to podstawowa i najbardziej pożądana forma zatrudnienia w polskim prawie pracy. Charakteryzuje się brakiem z góry ustalonej daty zakończenia – stosunek pracy trwa bezterminowo, dopóki któraś ze stron go nie rozwiąże. Dla pracodawców jest to forma stabilnego zatrudnienia kluczowych pracowników, choć wiąże się z większymi obowiązkami przy ewentualnym zwolnieniu. W niniejszym artykule omówimy kompleksowo kwestie związane z zawarciem takiej umowy, jej zmianą z umowy terminowej, zasady wypowiadania, szczególną ochronę pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, tryby rozwiązania bez wypowiedzenia, a także obowiązki kadrowe. 

Spis treści:

• Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony – elementy, które musi zawierać
• Zmiana rodzaju umowy – z czasowej na bezterminową
• Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
• Wypowiedzenie przez pracownika
• Ochrona pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony
• Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
• Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 KP)
• Dokumentacja i obowiązki kadrowe - co przewiduje Kodeks Pracy w ramach regulowania stosunku pracy?
• Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony – elementy, które musi zawierać

Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga dochowania określonych wymogów formalnych. Przede wszystkim umowa powinna zostać sporządzona na piśmie. Jeśli z jakiegoś powodu doszłoby do nawiązania stosunku pracy bez pisemnej umowy, przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i warunków zatrudnienia. Sam Kodeks pracy (art. 29 § 1) określa elementy, które obligatoryjnie muszą znaleźć się w każdej umowie o pracę. Należą do nich przede wszystkim:

• Strony umowy – oznaczenie pracodawcy (wraz z adresem siedziby lub miejscem zamieszkania, gdy pracodawca jest osobą fizyczną) oraz pracownika.
• Rodzaj umowy – w tym wypadku będzie to umowa o pracę na czas nieokreślony.
• Data zawarcia umowy – dzień, w którym strony podpisują umowę.
• Określenie warunków pracy i płacy, w szczególności:
  • Rodzaj pracy – stanowisko lub funkcja, ewentualnie opis zadań, jakie pracownik będzie wykonywał.
  • Miejsce wykonywania pracy – adres siedziby firmy, oddziału lub inne ustalone miejsce pracy, a przy pracy zdalnej – adres wykonywania pracy zdalnej.
  • Wynagrodzenie za pracę – określenie kwoty wynagrodzenia oraz poszczególnych jego składników (np. płaca zasadnicza, premie, dodatki) odpowiednich do rodzaju pracy. Wynagrodzenie nie może być oczywiście niższe od obowiązującej płacy minimalnej, ale w umowie należy podać konkretną ustaloną stawkę.
  • Wymiar czasu pracy – np. pełny etat, 1/2 etatu, inne wymiary czasu pracy przewidziane dla danego stanowiska.
  • Termin rozpoczęcia pracy – dzień, od którego pracownik zaczyna świadczyć pracę na rzecz pracodawcy (często pokrywa się z datą zawarcia umowy, ale może być późniejszy).

Zawarcie umowy a okres próbny

Dodatkowo, jeżeli umowa przewiduje okres próbny przed zatrudnieniem bezterminowym, to zazwyczaj okres próbny jest odrębną umową (na okres próbny). Po zakończeniu próbnego okresu strony zawierają właściwą umowę na czas nieokreślony. Warto podkreślić, że w przypadku umowy na czas nieokreślony nie podajemy daty zakończenia – brak oznaczenia terminu końcowego jest cechą wyróżniającą tę formę umowy (w odróżnieniu od umów na czas określony, które muszą zawierać datę zakończenia lub czas trwania).

Czy umowa na czas nieokreślony musi być sporządzona w formie pisemnej?

Forma pisemna umowy jest wymagana przez przepisy, a kopia podpisanej umowy powinna być przekazana pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Poza samą umową, pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przekazać pracownikowi pisemną informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 Kodeksu pracy). Ta odrębna informacja obejmuje szereg dodatkowych szczegółów dotyczących organizacji czasu pracy, przerw, urlopów, obowiązującego układu zbiorowego, długości wypowiedzenia itp.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Kompendium wiedzy kadrowego – bieżące kwestie i kluczowe zagadnienia prawa pracy. Dowiedz się o planowanych zmianach w 2026r.

Zmiana rodzaju umowy – z czasowej na bezterminową

W praktyce wiele stosunków pracy rozpoczyna się od umowy na czas określony, która następnie przekształcana jest w umowę na czas nieokreślony. Polski Kodeks pracy ustanawia zarówno automatyczne mechanizmy przekształcenia umowy terminowej w bezterminową, jak i wprowadza możliwość wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o taką zmianę.

Automatyczne przekształcenie z mocy prawa (limity 3/33)

Zgodnie z Kodeksem Pracy między tym samym pracodawcą i pracownikiem łączny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może być większa niż trzy. Przekroczenie choćby jednego z tych limitów skutkuje automatycznym przekształceniem bieżącej umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony z mocy prawa. Dzieje się to odpowiednio: następnego dnia po upływie 33 miesięcy zatrudnienia na umowach terminowych lub od dnia nawiązania czwartej z kolei umowy na czas określony u tego samego pracodawcy. Co istotne, do wspomnianego limitu wliczają się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia na czas określony u danego pracodawcy – prawo nie przewiduje „resetowania” limitu nawet po dłuższej przerwie w zatrudnieniu. Pracodawca powinien zatem sumiennie monitorować historię zatrudnienia pracownika, by nie naruszyć reguły 33 miesięcy lub 3 umów. Jeśli limit zostanie przekroczony, przyjmuje się, że od wskazanego momentu strony wiąże umowa na czas nieokreślony. Pracodawca powinien pisemnie poinformować pracownika o tej zmianie, choć nawet bez takiego potwierdzenia przekształcenie następuje automatycznie z mocy prawa.

Warto dodać, że przepisy przewidują wyjątki od powyższych limitów. Niektóre umowy na czas określony – np. zawarte w celu zastępstwa innego pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, na czas kadencji lub z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy – mogą przekraczać standardowe limity, o ile służą zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i zostały odpowiednio uzasadnione w treści umowy.

Wniosek pracownika o zmianę umowy na czas nieokreślony

Nowelizacja Kodeksu pracy z kwietnia 2023 r. wprowadziła przepis, który umożliwia pracownikowi ubieganie się o bardziej stabilne warunki zatrudnienia. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (nie wlicza się okresu próby) może raz w roku kalendarzowym wystąpić z pisemnym lub elektronicznym wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o inne bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (np. zmianę wymiaru etatu z częściowego na pełny). Pracodawca powinien, w miarę możliwości kadrowych i organizacyjnych, taki wniosek uwzględnić. Może jednak odmówić, jeśli ma ku temu uzasadnione powody – wówczas musi udzielić pracownikowi odpowiedzi z uzasadnieniem decyzji odmownej. Co ważne, odpowiedź powinna zostać przekazana pracownikowi na piśmie lub drogą elektroniczną w terminie miesiąca od otrzymania wniosku. Brak odpowiedzi lub jej opóźnienie stanowi naruszenie obowiązków pracodawcy. W razie odmowy zmiany umowy przepisy nie przewidują dla pracownika specjalnej drogi odwoławczej (nie może on z tego powodu dochodzić swoich racji w sądzie pracy), jednak regularne odrzucanie wniosków bez uzasadnionych przyczyn może narazić pracodawcę na zarzut obchodzenia prawa i zostać odnotowane np. podczas kontroli PIP.

Porozumienie stron

Oczywiście niezależnie od powyższych mechanizmów, zmianę rodzaju umowy można zawsze dokonać w drodze porozumienia stron. Pracodawca i pracownik mogą w każdym momencie uzgodnić, że dotychczasowa umowa na czas określony zostaje zastąpiona umową na czas nieokreślony – wymaga to podpisania nowej umowy lub aneksu (choć formalnie bezpieczniej jest sporządzić nową umowę na czas nieokreślony, a poprzednią rozwiązać za porozumieniem stron). Taki tryb nie jest narzucony przepisami, lecz wynika z zasady swobody zawierania umów – strony mogą w każdej chwili wspólnie modyfikować łączący je stosunek pracy, o ile zmiana nie pogarsza sytuacji pracownika poniżej standardów kodeksowych.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Kluczowe zmiany w prawie pracy 2026 – staż pracy, mobbing, nowe uprawnienia PIP, dyrektywa o jawności wynagrodzeń 

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Wypowiedzenie jest podstawowym sposobem rozwiązania umowy na czas nieokreślony. Polega na jednostronnym oświadczeniu woli (pracodawcy lub pracownika) o rozwiązaniu umowy z upływem określonego okresu wypowiedzenia. Umowę na czas nieokreślony można wypowiedzieć w każdym czasie, bez podawania przyczyny po stronie pracownika, natomiast pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Pracodawca, decydując się wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony, musi dopełnić kilku kluczowych wymogów prawnych:

• Forma pisemna i uzasadnienie przyczyny – Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę koniecznie musi mieć formę pisemną. W piśmie wypowiadającym umowę należy wskazać konkretną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 30 §4 Kodeksu pracy).
• Okres wypowiedzenia – Dla umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy okresy te wynoszą: 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc – jeśli przepracował co najmniej 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata; 3 miesiące – jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata u danego pracodawcy.
• Konsultacja ze związkami zawodowymi – Jeśli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca danego pracownika (pracownik jest członkiem związku lub związek zadeklarował obronę jego praw), istnieje obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia.
• Dodatkowe obowiązki informacyjne – Wręczając wypowiedzenie, pracodawca powinien pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy (termin na odwołanie wynosi 21 dni od otrzymania wypowiedzenia).
• Możliwość odwołania do sądu – Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy, kwestionując zasadność lub legalność wypowiedzenia.

Wypowiedzenie przez pracownika

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony również ma prawo wypowiedzieć umowę – potocznie mówiąc, złożyć wypowiedzenie lub po prostu zrezygnować z pracy. Procedura w tym wypadku jest prostsza i mniej sformalizowana niż przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę.

Alternatywną drogą zakończenia umowy przez pracownika może być rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – wówczas strony wspólnie ustalają datę zakończenia współpracy (może być wcześniejsza niż wynikająca z okresu wypowiedzenia).

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Rewolucyjne zmiany w stażu pracy - zaliczenie umów cywilnoprawnych i działalności gospodarczej do stażu pracy – nowe przepisy i ich wpływ na uprawnienia pracownicze

Ochrona pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony

Polskie prawo pracy przewiduje szereg sytuacji, w których pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę (w szczególności na czas nieokreślony) korzysta z szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Ochrona ta ma na celu zabezpieczenie stabilności zatrudnienia osób znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej lub pełniących istotne funkcje społeczne.

Najważniejsze przypadki ochronne, o których musi pamiętać pracodawca planujący zwolnienie pracownika na czas nieokreślony:

• Ochrona pracownic w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego
• Ochrona pracowników na urlopie rodzicielskim i wychowawczym
• Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym
• Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy
• Ochrona działaczy związkowych

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. tryb natychmiastowy, jest najbardziej rygorystycznym sposobem zakończenia stosunku pracy. Powoduje ono ustanie umowy ze skutkiem natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a główne przyczyny uzasadniające taką decyzję to:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
2. Popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę (które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku) – przy czym przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem
3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku

Skutki dyscyplinarnego zwolnienia są natychmiastowe – umowa rozwiązuje się w momencie wręczenia oświadczenia (lub wskazanym w nim terminie natychmiastowym).

Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 KP)

Przepisy przewidują również sytuacje, w których pracownik może natychmiast rozwiązać umowę o pracę – czyli odejść z dnia na dzień, nie czekając na upływ okresu wypowiedzenia.

Art. 55 Kodeksu pracy wymienia dwie zasadnicze podstawy takiego działania:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę
2. Stwierdzenie szkodliwego wpływu pracy na zdrowie pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika również powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem przyczyny. Umowa rozwiązuje się w momencie, gdy takie oświadczenie dotrze do pracodawcy. Pracodawca powinien wystawić świadectwo pracy, odnotowując tryb rozwiązania z inicjatywy pracownika z winy pracodawcy.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Specjalista ds. kadr 2025 - trzydniowy kurs online

Dokumentacja i obowiązki kadrowe

Z perspektywy działu kadr i pracodawcy, zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony wiąże się z szeregiem obowiązków dokumentacyjnych i proceduralnych. Do najważniejszych zadań kadrowych należą:

• Przygotowanie i podpisanie umowy o pracę – Sporządzamy umowę w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach (dla pracownika i pracodawcy), zawierającą wszystkie wymagane elementy omówione wcześniej (strony, rodzaj umowy, warunki pracy i płacy itd.). Należy pamiętać o aktualizacji wzoru umowy o najnowsze wymagane klauzule informacyjne, np. dotyczące przetwarzania danych osobowych (RODO) czy klauzule o zakazie konkurencji, jeśli dotyczy.
• Uzyskanie od pracownika wymaganych dokumentów – przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien dostarczyć świadectwo pracy od poprzedniego pracodawcy (jeśli to kontynuacja zatrudnienia, w celu ustalenia uprawnień urlopowych i stażu), ewentualnie orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku (skierowanie na wstępne badania lekarskie to obowiązek pracodawcy) oraz odbyć szkolenie wstępne BHP. Dział kadr zakłada akt osobowych pracownika, czyli teczkę osobową, w której przechowuje się całą dokumentację związaną z zatrudnieniem.
• Zgłoszenie pracownika do ZUS – Nowo zatrudnionego pracownika należy zgłosić do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Pracodawca (płatnik składek) musi w ciągu 7 dni od daty nawiązania stosunku pracy przekazać do ZUS formularz ZUS ZUA zgłaszający pracownika do ubezpieczeń (emerytalnego, rentowego, wypadkowego, chorobowego oraz zdrowotnego). W przypadku gdy pracownik posiada już inne tytuły ubezpieczeń lub szczególne uprawnienia (np. uczący się student do 26 lat – zwolnienie ze składek emerytalno-rentowych), kadry powinny pozyskać od niego oświadczenia w tym zakresie i dokonać zgłoszenia zgodnie z przepisami.
• Informacja o warunkach zatrudnienia – Jak wspomniano w rozdziale o zawarciu umowy, w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy trzeba przekazać pracownikowi pisemną informację uzupełniającą postanowienia umowy. Najczęściej sporządza się osobny dokument zatytułowany np. „Informacja dla pracownika zgodnie z art. 29 §3 Kodeksu pracy”, który szczegółowo opisuje m.in. obowiązującą normę czasu pracy (np. 8 godzin dziennie, 40 tygodniowo), częstotliwość wypłat wynagrodzenia (np. raz w miesiącu do 10. dnia miesiąca), wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego, długość okresów wypowiedzenia, regulamin pracy (jeśli obowiązuje) itp.
• Prowadzenie akt osobowych i ewidencji – Pracodawca ma ustawowy obowiązek prowadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą, w tym akta osobowe w podziale na części A, B, C, D,E (zgodnie z rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej). Dokumentacja pracownicza musi być przechowywana przez odpowiedni okres – obecnie dla pracowników zatrudnionych po 2019 r. okres przechowywania wynosi 10 lat od zakończenia umowy (pod warunkiem przekazania do ZUS wymaganego raportu informacyjnego ZUS RIA), natomiast dla starszych okresów zatrudnienia mogą obowiązywać dłuższe terminy (50 lat, w zależności od okresu zatrudnienia).
• Zmiany warunków umowy w trakcie zatrudnienia – Jeśli w okresie trwania umowy na czas nieokreślony dochodzi do zmian takich jak awans, zmiana stanowiska, podwyżka wynagrodzenia, zmiana wymiaru czasu pracy itp., należy je formalnie potwierdzić. Robi się to przez podpisanie porozumienia zmieniającego (aneksu) do umowy lub wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego (które również podlega akceptacji lub powoduje rozwiązanie umowy przy braku zgody pracownika). Każdą zmianę warunków należy udokumentować na piśmie i włączyć do akt osobowych. Pamiętajmy, że istotne zmiany (np. obniżenie pensji, zmiana stanowiska na niższe) wymagają trybu wypowiedzenia zmieniającego za zgodą pracownika lub – jeśli pracownik się nie zgodzi – nie można ich jednostronnie wdrożyć.
• Monitoring limitów i uprawnień urlopowych – Kadry muszą także czuwać nad naliczaniem urlopów wypoczynkowych (dla umowy na czas nieokreślony, zakładając ciągłość zatrudnienia, pracownik nabywa 1/12 rocznego wymiaru z każdym miesiącem pracy), udzielaniem urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych czy okolicznościowych zgodnie z przepisami. Ponadto, pracownicy na umowach bezterminowych z dłuższym stażem zyskują pewne uprawnienia, np. po 10 latach ogólnego stażu pracy przysługuje im 26 dni urlopu (zamiast 20), co należy uwzględnić.
• Procedura rozwiązania umowy – Gdy dochodzi do zakończenia umowy na czas nieokreślony (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia lub porozumienie stron), dział kadr przygotowuje odpowiednie dokumenty: wypowiedzenie umowy (wraz z pouczeniem o prawie odwołania, i ewentualnie informacją o przyczynie w przypadku wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę), zawiadomienie związków zawodowych (jeśli dotyczy), porozumienie stron – w zależności od trybu. Po ustaniu stosunku pracy sporządzane jest świadectwo pracy, które trzeba wydać pracownikowi maksymalnie w ciągu 7 dni od dnia ustania zatrudnienia (a najlepiej wręczyć od razu ostatniego dnia pracy). Dodatkowo, należy wyrejestrować pracownika z ZUS (formularz ZUS ZWUA) z datą następnego dnia po ustaniu zatrudnienia.
• Przechowywanie i archiwizacja – Po zakończeniu umowy na czas nieokreślony (np. po wielu latach pracy) akta osobowe przechowujemy przez wymagany okres, jak wspomniano wyżej. Pracownik ma prawo w ciągu 90 dni od ustania zatrudnienia odebrać swoją dokumentację pracowniczą (kopia lub oryginał – aktualnie przepisy przewidują możliwość wydania oryginałów po upływie okresu przechowywania).

Obowiązki kadrowe związane z umową na czas nieokreślony nie odbiegają zasadniczo od tych przy innych umowach o pracę – kluczowa różnica polega na tym, że stosunek pracy jest długoterminowy, więc dokumentacja gromadzi się przez lata. Dla pracodawcy istotne jest też śledzenie zmian w prawie pracy, aby np. uaktualnić treści informacyjne dla pracowników (np. gdy zmienia się wysokość minimalnego wynagrodzenia, stawki urlopowe lub inne regulacje – choć akurat te nie zawsze wymagają aneksów do umów, ale np. zmian w regulaminie pracy czy wynagradzania).

Podsumowanie

Umowa o pracę na czas nieokreślony stanowi fundament stabilnych relacji pracodawca–pracownik i jest standardem docelowym w polityce zatrudnienia większości firm. Jednocześnie nakłada na pracodawcę większą odpowiedzialność przy ewentualnym rozwiązywaniu umowy – konieczność wykazania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, respektowania okresów wypowiedzenia oraz szczególnych ochron przewidzianych przepisami. Dla działów HR i kadr umowa bezterminowa oznacza konieczność skrupulatnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej przez nieraz bardzo długi okres oraz monitorowania uprawnień pracownika wynikających z długiego stażu.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Czy można zawrzeć pierwszą umowę od razu na czas nieokreślony?

Tak. Pracodawca ma pełną swobodę co do formy pierwszej umowy – może być to umowa na okres próbny, czas określony lub bezterminowa. Umowa na czas nieokreślony od początku może być korzystna, np. przy zatrudnianiu specjalistów lub kadry kierowniczej.

Czy pracownik musi podpisać aneks przy zmianie umowy na czas nieokreślony?

Nie. Jeśli umowa przekształca się z mocy prawa (np. po trzeciej umowie terminowej), nie ma obowiązku podpisywania aneksu. Dobrą praktyką jest jednak potwierdzenie tego faktu na piśmie – np. przez pismo informujące lub notatkę służbową do akt osobowych.

Jakie konsekwencje grożą za brak pisemnej umowy na czas nieokreślony?

Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy, ale stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć mandat, a sąd i tak uzna ustną umowę za obowiązującą – na warunkach, które uda się wykazać dowodowo.

Po jakim czasie umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony?

Kodeks pracy wprowadza zasadę „3 umowy lub 33 miesięcy”. Oznacza to, że jeżeli łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony u tego samego pracodawcy przekracza 33 miesiące, lub liczba zawartych umów na czas określony przekracza trzy – to z mocy prawa obecna umowa staje się umową na czas nieokreślony. Przekształcenie następuje automatycznie: dzień po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy terminowej.

Czy umowa na czas nieokreślony musi zawierać zapis o okresie wypowiedzenia umowy o pracę?

Nie, ponieważ długość wypowiedzenia wynika bezpośrednio z przepisów (art. 36 KP). Jednak warto wskazać te okresy w  informacji o warunkach zatrudnienia – co jest dobrą praktyką kadrową.