Analiza i komentarz: Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. akt III PZP 4/24.
Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. akt III PZP 4/24.
Opis stanu faktycznego
Pracownik P. Ż. był zatrudniony na umowę na czas określony. 31 marca 2023 r. otrzymał on wypowiedzenie tej umowy (z miesięcznym okresem wypowiedzenia). Jako powód rozwiązania pracodawca wskazał zmniejszenie liczby zmian w związku z mniejszym zapotrzebowaniem. W wydanym świadczeniu pracy – wskazanym w materiałach sprawy – oznaczono, że umowa zakończyła się 30 kwietnia 2023 r. „na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p.” (tj. wypowiedzeniem). W ocenie sądu pierwszej instancji powód znajdował się w tzw. okresie przedemerytalnym (ukończył 62 lata, emerytura w wieku 65 lat), co zdaniem sądu dawało mu ochronę przed wypowiedzeniem na podstawie art. 39 k.p. Sąd zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Powódka nie kwestionowała faktu wydania świadectwa, lecz zakwestionowała samą skuteczność wypowiedzenia (w związku z ochroną przedemerytalną). Sąd II instancji skierował pytanie prawne do SN: czy zakaz wypowiedzenia pracownika z art. 39 k.p. dotyczy również umów na czas określony kończących się przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
Kluczowa teza orzeczenia
Sąd Najwyższy – trzyosobowy skład – nie rozstrzygał pytania merytorycznego, lecz postanowił przekazać zagadnienie prawne do rozpoznania powiększonemu składowi Izby Pracy z uwagi na istotne wątpliwości w wykładni art. 39 k.p. (ochrona przedemerytalna).
Komentarz
Chociaż sprawa dotyczy w istocie ochrony osób przedemerytalnych przed zwolnieniem, istotna z punktu widzenia świadectwa pracy jest okoliczność, że pracodawca sporządził dokument, wpisując datę i tryb rozwiązania stosunku pracy. Wyrok SN z 2014 r. (II PK 50/14) oraz art. 30 k.p. wymagają, by świadectwo pracy przedstawiało rzeczywisty stan (m.in. §1 pkt 2 – „wypowiedzenie umowy za wypowiedzeniem”). Jeśli zaś wypowiedzenie było wadliwe (np. niedopuszczone ze względu na ochronę pracownika), treść świadectwa pracy – formalnie mówiąc – nie może samoczynnie zmienić statusu prawnego rozwiązania, ale pracownik ma prawo dążyć do jego sprostowania. W praktyce kadrowej oznacza to, że w sytuacjach spornych dotyczących rozwiązania umowy (zwłaszcza gdy pracownik ma przywileje ochronne) pracodawca powinien zachować dokumentację, a pracownik może domagać się sprostowania świadectwa na podstawie art. 97 k.p., podając faktyczne okoliczności zakończenia stosunku (np. że wypowiedzenie było nieskuteczne lub że umowa wygasła z upływem terminu). Komentatorzy prawniczy wskazują, że treść świadectwa pracy zawierająca „podstawa ustania” (tak jak tu – art. 30 § 1 pkt 2) powinna odzwierciedlać prawdę i pozwalać na ocenę, czy działanie pracodawcy było zgodne z prawem. Gdy ochrona przedemerytalna zostanie uznana – świadectwo można sprostować, by wskazywało np. rozwiązanie na podstawie § 4 (upływ czasu). Komentarz działu kadr i płac: administratorzy personalni powinni monitorować pracowników w wieku 60–64 lata. Jeśli taki pracownik zostaje zwolniony za wypowiedzeniem, warto sprawdzić, czy przypadkiem nie korzysta z ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.). W razie wątpliwości korzystne jest zachowanie przewidzianych prawem trybów (np. opiniowanie wypowiedzenia przez OPZZ, choć akceptacja nie jest konieczna). W każdym razie przygotowane świadectwo pracy musi wiernie odzwierciedlać fakty – pracownik z podobną sytuacją (jaką miał P.Ż.) może podnieść przed sądem, że zwolnienie było niezgodne z prawem, a błędny tryb wypowiedzenia w świadectwie pracy powinien być zmieniony. Podsumowując, chociaż sprawa SN dotyczyła ochrony pracowników przedemerytalnych, przypomina o roli świadectwa pracy jako dokumentu ewidencjonującego zakończenie stosunku pracy. Dla praktyki kadr ważne jest, że wszelkie informacje wpisane do świadectwa muszą być rzetelne. Jeśli zaś w toku sądowym okaże się, że rzeczywistość odmienna od wskazanej w świadectwie, pracownik może domagać się sprostowania jego treści.
Jednocześnie SN nie rozstrzygnął tu kwestii odpowiedzialności odszkodowawczej za niewłaściwe świadectwo, ale przypomniał, iż istnieje katalog sankcji – m.in. art. 99 k.p. przewiduje odszkodowanie do sześciu tygodni wynagrodzenia za zaległe lub wadliwe wydanie świadectwa pracy. Źródła: Postanowienie SN (III PZP 4/24) dostępne na stronie Sądu Najwyższego, omawiające przekazanie kwestii prawnej do powiększonego składu. Analiza art. 30 i art. 39 k.p. oraz przepisów o świadectwie pracy (art. 97–99 k.p.) w literaturze prawniczej i praktyce kadrowej.
Trener
Inspektor ds. kadr i płac, ukończone studia w zakresie administracji publicznej. Autorka tekstów branżowych dla znanych redakcji kadrowo-płacowych. Aktywnie działający Członek Stowarzyszenia Specjalistów Kadr i Płac. Znana w social mediach jako Mobilna Kadrowa, z pasją przekazuje wiedzę pracownikom i pracodawcom.
