Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy - czy to obowiązek pracodawcy wobec pracowników?

Dyskryminacja w miejscu pracy to prosta droga do konfliktów, zwolnień, gorszej atmosfery, co ma niebagatelny wpływ na morale zespołu. Jak zgłaszać mobbing? Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy? Co mówią o tym przepisy Kodeksu Pracy (K.P)? Sprawdź!

Spis treści:

• Czym jest mobbing?
• Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy - co mówi o tym Kodeks Pracy?
• Czy pracodawca ma obowiązek wprowadzić procedury antymobbingowe w zakładzie pracy?
• Procedura antymobbingowa - na czym polega w świetle prawnym?
• Czy możemy złożyć anonimową skargę?
• Jakie kary dla mobbera?

Czym jest mobbing?

Mobbing w pracy to zjawisko polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub  zastraszaniu pracownika przez innych pracowników, lub przełożonych.

Może przybierać różne  formy takie jak:

• Izolacje społeczne- wykluczanie ofiary z grupy
• Słowne ataki- obraźliwe komentarze, krytyka, szyderstwo
• Podważanie kompetencji- kwestionowanie umiejętności i wiedzy zawodowej, publiczne  ośmieszanie
• Przekazywanie fałszywych informacji- rozprzestrzenianie plotek, które mogą szkodzić reputacji  ofiary
• Obciążenie nadmiarem pracy- zlecanie niemożliwych do wykonania zadań w krótkim czasie

Jak dyskryminacja wpływa na pracowników i pracodawców?

Skutki mobbingu mogą być poważne zarówno dla ofiary (stres, problemy zdrowotne, obniżona  motywacja), jak i dla całej organizacji (spadek efektywności pracy, rotacja pracowników). Warto zaznaczyć, że mobbing jest niezgodny z prawem.

Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy - co mówi o tym Kodeks Pracy?

Art. 943. - [Mobbing] - Kodeks pracy.

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko  pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,  wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu  poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu  współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy  odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma  prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne  wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z  podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Czy pracodawca ma obowiązek wprowadzić procedury antymobbingowe w zakładzie pracy?

Pracodawcy coraz chętniej chcą wprowadzać procedurę antymobbingową Pamiętajmy, że na pracodawcy ciąży obowiązek informowania pracowników i przeciwdziałaniu  mobbingowi, nie może udawać, że sprawa mobbingu nie istnieje. Pracodawca ponosi całkowitą  odpowiedzialność za mobbing, niezależnie od tego czy to on czy jego pracownicy dopuścili się tego  czynu. Pracodawcy powinni przygotować i wdrożyć wewnętrzną politykę antymobbingową w  formie zarządzenia, obwieszczenia lub regulaminu. Pracownik po zapoznaniu z informacją,  powinien złożyć oświadczenie. Wdrożenie takiej procedury wymaga też szkolenia i uświadamiania  pracowników na każdym etapie zatrudnienia.

Uwaga!

Oświadczenie przechowujemy w części B akt osobowych.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie wszystkich osób zatrudnionych w zakładzie pracy z  zasadami ustalonej przez pracodawcę polityki antymobbingowej oraz zobowiązanie ich do jej  przestrzegania.

Procedura antymobbingowa - na czym polega w świetle prawnym?

Procedura antymobbingowa w zakładzie pracy powinno opierać się na dwóch filarach: działaniach  prewencyjnych i procedurze skargowej.

Pierwszy filar to rozwiązania prewencyjne powinny być realizowane poprzez działania  diagnostyczne takie jak: 

- ankiety,

- wywiady

- sondaże

Mogą być też realizowane działania edukacyjne i informacyjne, czyli: 

- prezentacje

- spotkania

- szkolenia

Trzeba zaznaczyć, że kolejnymi działaniami są działania systemowe - są to wewnętrzne procedury antymobbingowe, doskonalenie procesu rekrutacji, wprowadzenie funkcji mediatora lub męża  zaufania czy też rzecznika pracowników, ocenę przydatności pracownika, ocenę okresową,  programy terapeutyczne, działania rozwojowe mające na celu podnoszenie kompetencji twardych i  miękkich, jak również budowanie przyjaznego miejsca pracy.

Drugi filar to stworzenie procedury skargowej. 

Procedura skargowa powinna być prowadzona najczęściej w formie pisemnej. Pracownik, którego  dotknęła forma mobbingu, powinien mieć możliwość złożenia skargi.

Skarga powinna zawierać wskazanie danych osób dopuszczających się tych działań, wskazanie  dowodów na poparcie swojego stanowiska oraz trzeba uzasadnić swoją skargę. Warto w regulacjach zakładowych ująć dokładniejsze zapisy dotyczące np. terminu wniesienia  skargi, decyzji, formę zakończenia sprawy.

Czy możemy złożyć anonimową skargę?

Pracodawca może w swoich regulacjach wewnątrzzakładowych może zawrzeć informacje o  rozpatrywaniu anonimowej skargi.

Jakie kary dla mobbera?

Oczywiście dla osoby, która jest mobberem, przewidziane są kary, za mobbing grozi oprawcy kara  grzywny, kara ograniczenia wolności albo kara pozbawienia wolności do 2 lat. Oprawca może również zostać np. zdegradowany ze stanowiska, utrata benefitów pracowniczych, a nawet rozwiązanie umowy o pracę.

Ofiara mobbingu może również domagać swoich praw sądownie a co za tym idzie może również  otrzymać odszkodowanie od oprawcy i zakładu pracy, w którym mobbing miał miejsce.

Procedura antymobbingowa - podsumowanie

Pracodawcy nie mają narzuconych regulacji prawnych dotyczących mobbingu w swoim zakładzie  pracy. Warto zaznaczyć, że procedura antymobbingowa wprowadzona w firmie daje większe  bezpieczeństwo i stabilność osób zatrudnionych. Korzyści, które można osiągnąć, poprzez  wprowadzenie polityki antymobbingowej na pewno przekonują większą część pracodawców do  wdrożenia przepisów.

Chcesz dowiedzieć się jak przeciwdziałań mobbingowi w pracy?

Poznaj program szkolenia Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Kliknij grafikę poniżej i sprawdź szczegóły.

Agnieszka Pietrzak

Trener

Inspektor ds. kadr i płac, ukończone studia w zakresie administracji publicznej. Autorka tekstów branżowych dla znanych redakcji kadrowo-płacowych. Aktywnie działający Członek Stowarzyszenia Specjalistów Kadr i Płac. Znana w social mediach jako Mobilna Kadrowa, z pasją przekazuje wiedzę pracownikom i pracodawcom.

Dowiedz się więcej