Ruch kadrowy w oświacie 2026/2027 – najważniejsze wyzwania kadrowe dla dyrektorów szkół oraz działów kadr

W artykule omówię podstawowe zagadnienia, które dotyczą ruchu kadrowego związanego z nadchodzącym rokiem szkolnym 2026/2027. Pod pojęciem ruch kadrowy rozumiem szereg obowiązków, które wiążą się z zatrudnianiem nowych pracowników, ze zmianą trwających już stosunków pracy, a także z ustaniem stosunków pracy niektórych pracowników. Te ruchy kadrowe wymagają dużej wiedzy i ostrożności, żeby nie popełnić błędów. 

Spis treści:

• Ruch kadrowy w oświacie - zacznijmy od zatrudniania nowych pracowników - nauczycieli
• Jak ma postąpić dyrektor w sytuacji, gdy nie znalazł nauczyciela z odpowiednimi kwalifikacjami?
• Ruch kadrowy w oświacie 2026 - zmiana warunków pracy i płacy nauczyciela
• Wypowiadanie i rozwiązywanie stosunków pracy z nauczycielami
• FAQ - najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi

Chcesz dowiedzieć się więcej i uzyskać wzory dokumentów kadrowych?

Kliknij w grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Prawo pracy i prowadzenie dokumentacji w oświacie z uwzględnieniem zmian

Ruch kadrowy w oświacie - zacznijmy od zatrudniania nowych pracowników - nauczycieli

Dyrektorzy szkół i przedszkoli tworząc arkusze organizacji na nowy rok szkolny mają już wstępną informację o nieobsadzonych etatach, a także o koniecznych zmianach w przydziale godzin.

Zatrudnienie nowego pracownika – nauczyciela poprzedzone jest procesem rekrutacyjnym. Karta Nauczyciela nie przewiduje procedury konkursowej, o wyborze nauczyciela decyduje dyrektor. Konkurs jest obowiązkowy tylko przy wyłanianiu dyrektora szkoły, co reguluje ustawa z dnia 14.12.2016 r. Prawo oświatowe.

Jakie podstawowe obowiązki przy zatrudnianiu nauczycieli ciążą na dyrektorze?

Można je ująć w następujący sposób:

• proces rekrutacyjny, w tym weryfikacja kwalifikacji i danych osobowych niezbędnych do zatrudnienia nauczyciela (weryfikacja w rejestrach, uzyskanie wymaganych prawem oświadczeń),
• skierowanie osoby ubiegającej się o zatrudnienie na wstępne badania lekarskie,
• w razie podjęcia decyzji o zatrudnieniu - założenie akt osobowych pracownika i prowadzenie pozostałej dokumentacji pracowniczej,
• sporządzenie na piśmie i wręczenie nauczycielowi umowy o pracę albo aktu mianowania (przed dopuszczeniem go do pracy),
• przed dopuszczeniem do pracy należy poddać pracownika szkoleniu wstępnemu bhp, zapoznać go z zakresem obowiązków, z treścią regulaminu pracy, z przepisami oraz zasadami bhp, z zakresem informacji objętych tajemnicą dla danego rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska lub pełnionej funkcji, zapoznać go z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami ochrony przed zagrożeniami, zapoznać nauczyciela z innymi wewnątrzzakładowymi regulacjami, poinformować pracownika o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu, przekazać pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informacje, o których mowa w art. 221c. § 10 k.p. związane z kontrolą trzeźwości pracowników lub kontrolą na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu,
• poinformowanie nauczyciela o warunkach zatrudnienia zgodnie z art. 29 § 3 k.p.,
• wyposażenie nauczyciela w niezbędne narzędzia i materiały,
• wyposażenie nauczyciela w odzież i obuwie robocze, a także środki ochrony indywidualnej (zgodnie z opracowaną tabelą).

Koniecznie należy zwróć uwagę na formatkę kwestionariusza osobowego. Informacje, jakich danych osobowych pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika zawarte są w art.  221. § 1 - § 4 k.p. Na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej umieszczone są pomocnicze wzory dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, nawiązaniem, zmianą oraz ustaniem stosunku pracy, w tym pomocnicze wzory kwestionariusza osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz kwestionariusza pracownika. Link do strony: https://www.gov.pl/web/rodzina/bip-pomocnicze-wzory-dokumentow-zwiazanych-z-ubieganiem-sie-o-zatrudnienie-nawiazaniem-zmiana-oraz-ustaniem-stosunku-pracy

Pracodawcy mogą korzystać z tych wzorów, mogą je modyfikować i dostosować do zakresu danych osobowych wynikających z pragmatyki służbowej nauczycieli.

Bardzo ważnym aspektem przy zatrudnianiu nauczycieli jest weryfikacja wymagań kwalifikacyjnych, o których mowa w art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela. Art. 10 ust. 8 Karty Nauczyciela kategorycznie wprowadza wymóg weryfikowania tych informacji przed nawiązaniem stosunku pracy.

ZAPAMIĘTAJ! Nie można nawiązać stosunku pracy z nauczycielem, który nie spełnia warunków, o których mowa w art. 10 ust. 5 pkt 2-5 Karty Nauczyciela.

ZAPAMIĘTAJ! Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania dodatkowo musi spełniać warunek wskazany w art. 10 ust. 5 pkt 1 i 6 Karty Nauczyciela.

Oświadczenie, że nauczyciel ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych, że nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne można sporządzić jako odrębne oświadczenie albo można dołączyć jako część kwestionariusza osobowego osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Należy pamiętać o obowiązkach wynikających z art. 21 ustawy z dnia 13.5.2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym.

WAŻNE:

Przed nawiązaniem z nauczycielem stosunku pracy dyrektor ma obwiązek weryfikować dane osoby zatrudnianej w dwóch rejestrach, tj. w Rejestrze z dostępem ograniczonym i w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze (jest to rejestr publiczny). Link do obu rejestrów:  https://rps.ms.gov.pl/pl-PL/Public#/

Dyrektorzy nie powinni zapominać, że w procesie rekrutacyjnym ich także obowiązują przepisy kodeksu pracy, tj. art. 183ca.  k.p. Od dnia 24.12.2025 r. osobie ubiegającej się o zatrudnienie należy doręczyć w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

1. wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Na mocy art. 942. k.p. pracodawca jest obowiązany informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu, wolnych stanowiskach pracy. Informacje te przekazuje się w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Podejmując decyzję o zatrudnieniu nauczyciela, należy sporządzić umowę o pracę albo akt mianowania. Przy wyborze podstawy zatrudnienia nauczyciela decydujące znaczenie mają przepisy Karty Nauczyciela. Dyrektor szkoły nawiązuje z nauczycielem stosunek pracy na stanowisku zgodnym z posiadanymi przez nauczyciela kwalifikacjami oraz zgodnie z posiadanym przez nauczyciela stopniem awansu zawodowego. Najważniejszym przepisem, który reguluje podstawy prawne stosunku pracy jest art. 10 Karty Nauczyciela.

UWAGA! Zmiana zasad zatrudniania nauczyciela początkującego od 1.09.2025 r.

Od dnia 1.09.2025 r. stosunek pracy z nauczycielem początkującym, który posiada wymagane kwalifikacje, nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny, a w przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku szkolnego – na okres do końca roku szkolnego, w trakcie, którego nawiązano stosunek pracy (art. 10 ust. 2 Karty Nauczyciela).

Od dnia 1.09.2025 r. w szczególnych przypadkach uzasadnionych potrzebami szkoły z nauczycielem początkującym, który legitymuje się wymaganym poziomem wykształcenia i nie posiada przygotowania pedagogicznego, może być nawiązany stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny, a w przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku szkolnego – na okres do końca roku szkolnego, w trakcie którego nawiązano stosunek pracy, o ile zobowiąże się do uzyskania przygotowania pedagogicznego w trakcie pierwszego roku pracy w szkole. W przypadku gdy nauczyciel w ciągu pierwszego roku pracy w szkole nie uzyska przygotowania pedagogicznego z przyczyn od niego niezależnych, z nauczycielem może być zawarta umowa o pracę na kolejny jeden rok szkolny. W przypadku gdy nauczyciel nie uzyska przygotowania pedagogicznego w ciągu drugiego roku pracy w szkole, z nauczycielem nie zawiera się umowy o pracę na kolejny rok szkolny (art. 10 ust. 3 Karty Nauczyciela).

Od dnia 1.09.2025 r. stosunek pracy z nauczycielem początkującym, który: posiada wymagane kwalifikacje oraz przepracował co najmniej 11 miesięcy w szkole oraz posiada co najmniej dobrą ocenę pracy - nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony będzie następowało od kolejnego roku szkolnego następującego po roku szkolnym, w którym nauczyciel spełnił wymagania (art. 10 ust. 3a Karty Nauczyciela).

Przepisy te nie obowiązują jednak wszystkich nauczycieli stażystów, gdyż do nauczycieli, który rozpoczęli odbywanie przygotowania do zawodu nauczyciela przed dniem 1.09.2025 r. stosuje się przepisy art. 10 ust. 2–3a Karty Nauczyciela w brzmieniu dotychczasowym (obowiązującym do dnia 31.08.2025 r.).

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij w grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: [Pakiet wzorów dokumentów] Ruch kadrowy w oświacie - zadania dyrektora w związku z zakończeniem roku szkolnego i przygotowaniem się do nowego roku szkolnego

Jak ma postąpić dyrektor w sytuacji, gdy nie znalazł nauczyciela z odpowiednimi kwalifikacjami?

Dyrektor ma dwie możliwości.

1. Dyrektor może zatrudnić nauczyciela bez kwalifikacji na podstawie art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela, ale tylko w przypadku konieczności zastępstwa nieobecnego nauczyciela lub zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia osoby posiadającej wymagane kwalifikacje; dyrektor musi jednak na takie zatrudnienie uzyskać zgodę organu sprawującego nadzór pedagogiczny;
2. Dyrektor może zatrudnić osobę niebędącą nauczycielem do prowadzenia zajęć w trybie art. 15 ustawy z dnia 14.12.2016 r. Prawo oświatowe; osoba do prowadzenia zajęć nie jest jednak nauczycielem ani pracownikiem samorządowym, jest zatrudniana za zgodą właściwego organu, na podstawie umowy o pracę zawieranej zgodnie z kodeksem pracy (w publicznym lub niepublicznym branżowym centrum umiejętności także na podstawie umowy o świadczenie usług).

Chcąc zatrudnić ww. pracowników od dnia 1.09.2026 r. odpowiednio wcześniej należy wystąpić o uzyskanie właściwej zgody, a także dokonać weryfikacji danych osobowych zgodnie z odpowiednimi przepisami prawa.

Chcesz wiedzieć więcej o zatrudnianiu nauczycieli? Odsyłam Cię do artykułu „Zatrudnianie nauczycieli w pigułce”

Ruch kadrowy w oświacie 2026/2027 - zmiana warunków pracy i płacy nauczyciela

Przydział godzin w arkuszu lub w aneksie do arkusza organizacji może wiązać się ze zmianą stanowiska, pensum, pensum łączonego, wymiaru etatu – wówczas mamy do czynienia ze zmianą warunków umowy o pracę albo aktu mianowania i pracodawca musi zachować wymagania formalne.

Jeżeli nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania i zgadza się na zmianę stanowiska albo miejsca pracy, zastosowanie ma przeniesienie nauczyciela na podstawie art. 18 Karty Nauczyciela. Zmiana taka może odbyć się tylko za zgoda nauczyciela. Jeżeli nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania nie zgadza się na zaproponowaną zmianę– dyrektor nie może takiej zmiany dokonać.

Pamiętaj, że nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania nie można w trybie art. 18 Karty Nauczyciela zmniejszyć wymiaru etatu. Nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania obowiązuje pełny wymiar czasu pracy.

Przeniesienie nauczyciela na inne stanowisko należy sporządzić w formie pisemnej. Koniecznie uzyskaj pisemną zgodą nauczyciela (dla celów dowodowych) i wskaż w tym piśmie nowy przydział godzin zawierający informację o stanowiskach, klasach, liczbie godzin, rodzaju szkół w Zespole, w których naucza nauczyciel, a także o terminie od kiedy ten przydział obowiązuje. Pozwoli to na uniknięcie niepotrzebnych nieporozumień i stresu.

W razie częściowej likwidacji szkoły, zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć dyrektor szkoły może zaproponować nauczycielowi ograniczenie wymiaru etatu na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, a nauczyciel może wyrazić zgodę na to ograniczenie. Jeśli nauczyciel jest w okresie ochronnym (ochrona przedemerytalna), wówczas dyrektor ma obowiązek zaproponować nauczycielowi ograniczenie wymiaru etatu na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, o ile istnieje taka możliwość.

W sytuacji, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela nie ma możliwości dalszego zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, przed złożeniem propozycji ograniczenia wymiaru etatu dyrektor powinien wystąpić do organu prowadzącego o ustalenie, czy istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. Jeśli nie ma możliwości dalszego zatrudniania nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole, a nauczyciel nie wyraził zgody na ograniczenie wymiaru zatrudnienia, zastosowanie ma art. 20 Karty Nauczyciela.

Jeżeli nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę zgadza się na zmianę stanowiska pracy - przygotuj pisemne porozumienie stron. W tym przypadku także uzyskaj pisemną zgodą nauczyciela (dla celów dowodowych) i wskaż nowy przydział godzin zawierający informację o stanowiskach, klasach, liczbie godzin, rodzaju szkół w Zespole, w których naucza nauczyciel, a także o terminie od kiedy ten przydział obowiązuje.

Jeżeli nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie wraża zgody na zmianę stanowiska w trybie porozumienia stron, dyrektor może złożyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 § 1 k.p. Działanie takie musi być podjęte odpowiednio wcześniej, gdyż dyrektor musi uwzględnić konieczność konsultacji z organizacjami związkowym (jeśli u niego działają), a także okres wypowiedzenia.

W przypadku umowy o pracę zmiana warunków pracy może dotyczyć stanowiska, miejsca pracy, a także wymiaru zatrudnienia.

Chcesz dowiedzieć się więcej i uzyskać wzory dokumentów kadrowych?

Kliknij w grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Prawo pracy i prowadzenie dokumentacji w oświacie z uwzględnieniem zmian w 2025 i 2026

Wypowiadanie i rozwiązywanie stosunków pracy z nauczycielami.

Czasem na dyrektorze ciąży także konieczność pożegnania się z pracownikiem. Może to wynikać z różnych sytuacji. Należy rozróżnić rozwiązanie od wygaśnięcia stosunku pracy. Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy to dwa różne tryby ustania stosunku pracy. Czym one się różnią? Przede wszystkim podstawami prawnymi. Przykładowo tryby rozwiązania stosunku pracy na podstawie mianowania reguluje art. 20, art. 23, art. 70 ust. 2 Karty Nauczyciela, art. 55 k.p, zaś tryby wygaśnięcia stosunku pracy uregulowane są w art. 16, art. 20 ust. 5c i ust. 7, art. 26 Karty Nauczyciela, art. 631. § 1. k.p.

Przy wygaśnięciu stosunku pracy dyrektor nie musi składać pracownikowi uprzedniego oświadczenia, wygaśnięcie stosunku pracy następuje bowiem z mocy prawa. W przypadkach wygaśnięcia stosunku pracy, o których mowa w art. 26 Karty Nauczyciela ustawa wymaga jedynie stwierdzenia faktu wygaśnięcia stosunku pracy. Stwierdzenia dokonuje dyrektor, a wobec dyrektora organ prowadzący. Inaczej jest w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Każdy przypadek rozwiązania stosunku pracy wymaga uprzedniego złożenia pracownikowi oświadczenia.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem - jak przygotować odpowiednie oświadczenie?

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem wymaga od dyrektora sporządzenia samego oświadczenia odpowiedniej treści, czasem przeprowadzenia także uprzedniej konsultacji związkowej, a także skutecznego doręczenia oświadczenia pracownikowi.

Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy powoduje ustanie stosunku pracy. Pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy wraz z informacją o:

• okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej,
• możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej,
• zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania.

Jeśli pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę, musi stosować obiektywne, sprawiedliwe i przejrzyste kryteria. Ma to kluczowe znaczenie szczególne w przypadku zastosowania art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Zatem przed złożeniem wybranym pracownikom wypowiedzeń, należy te kryteria doboru opracować i zapoznać z nimi pracowników. W przypadku art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela zastosowanie ma konsultacja związkowa. O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela dyrektor ma obwiązek zawiadomić reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij w grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: [Pakiet wzorów dokumentów] Ruch kadrowy w oświacie - zadania dyrektora w związku z zakończeniem roku szkolnego i przygotowaniem się do nowego roku szkolnego

FAQ - najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi

W jakich sytuacjach można ograniczyć etat nauczyciela?

Z ograniczeniem wymiaru zatrudnienia na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela mamy do czynienia w sytuacji częściowej likwidacji szkoły, zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Zasada ograniczenia zatrudnienia na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela dotyczy wyłącznie nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

Czy dyrektor może dowolnie zmieniać przydział godzin?

Co do zasady dyrektor może dowolnie zmieniać przydział godzin nauczycielom pod warunkiem, że nie dochodzi przy tym do zmiany warunków umowy o pracę albo aktu mianowania (np. zmieniając przydział zmienia także stanowisko pracy) albo do przekroczenia limitu godzin ponadwymiarowych.

Zmieniając stanowisko pracy nauczycielowi dyrektor musi uprzednio uzyskać jego zgodę.

Jeśli brak takiej zgody, to w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę dyrektor może złożyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy w trybie art. 42 ust. 1 k.p. Wypowiedzenia zmieniającego nie stosuje się do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

Liczba godzin ponadwymiarowych bez zgody nauczyciela nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą. Nauczycielowi teoretycznych przedmiotów zawodowych lub nauczycielowi praktycznej nauki zawodu mogą być przydzielone godziny ponadwymiarowe w wymiarze wyższym niż ½ pensum wyłącznie za jego zgodą. Kobiecie w ciąży lub osobie wychowującej dziecko do lat 4 w ogóle nie można przydzielać godzin ponadwymiarowych bez ich zgody.

Jakie obowiązki ma dyrektor wobec nauczyciela początkującego?

Wobec nauczyciela początkującego dyrektor ma takie same obowiązki, jak wobec innych zatrudnianych pracowników oraz dodatkowo ma obowiązki związane z odbywaniem przygotowania do zawodu nauczyciela takie jak: wyznaczenie mentora, dokonywanie oceny pracy, ustalenie wymiaru zajęć, o których mowa w art. 9fa  ust. 1 Karty Nauczyciela (tzw. lekcja  obserwowana), udział w obserwacji zajęć, powołanie komisji, o której mowa w art. 9fa  ust. 5, 10, 11, 13 Karty Nauczyciela, udział w pracach komisji, zapewnienie wsparcia nauczycielowi początkującemu w realizacji jego obowiązków oraz doskonaleniu wiedzy i umiejętności, w szczególności zapewnienie nauczycielowi warunków do udziału w formach doskonalenia zawodowego oraz korzystania z pomocy merytorycznej i metodycznej biblioteki pedagogicznej, poradni psychologiczno-pedagogicznej lub innej placówki działającej w systemie oświaty.

Dyrektor także wydaje stosowne zaświadczenia niezbędne do załączenia do wniosku o podjęcie postępowania egzaminacyjnego, poświadcza za zgodność z oryginałem dokumenty załączane do wniosku o podjęcie postępowania egzaminacyjnego.

Nauczycielowi początkującemu wydaje się legitymację służbową i wypłaca świadczenie na start.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij w grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Akta osobowe oraz dokumentacja urlopowa w oświacie - kompendium wiedzy

Jakie dokumenty kadrowe należy przygotować przed nowym rokiem szkolnym?

Przed nowym rokiem szkolnym należy przygotować umowy o pracę i akty mianowania, informacje o warunkach zatrudnienia, wzory kwestionariuszy osobowych i innych oświadczeń związanych z danymi osobowymi, skierowania na badania lekarskie. Warto pomyśleć o sprawnym zorganizowaniu i wyznaczeniu terminu wstępnego szkolenia bhp.  Odchodzącym pracownikom należy przygotować świadectwa pracy wraz z informacją o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości jej odbioru i o zniszczeniu tej dokumentacji w razie jej nieodebrania. Dyrektor powinien sprawdzić, czy zapisy statutu i pozostałych dokumentów wewnątrzszkolnych (regulamin pracy, regulamin wynagradzania dla pracowników samorządowych, regulamin ZFŚS) są nadal zgodne ze zmieniającymi się przepisami prawa.

Jakie są najczęstsze błędy w dokumentacji kadrowej szkół?

Do najczęstszych błędów popełnianych przy sporządzaniu dokumentacji kadrowej można zaliczyć:

• nieprawidłowo sporządzona umowa o pracę (dotyczy wskazywania stanowisk, miejsca pracy, w przypadku zatrudnienia w zespole szkół typu (rodzaju) szkół w zespole, w których pracuje nauczyciel),
• brak potwierdzenia przekształcenia umowy o pracę na czas nieokreślony w stosunek pracy na podstawie mianowania,
• nieprawidłowo sporządzona informacja o warunkach zatrudnienia,
• brak informacji o warunkach zatrudnienia w razie zawarcia z nauczycielem kolejnej umowy o pracę,
• przeprowadzanie szkolenie wstępnego bhp nauczycieli przez dniem zatrudnienia,
• brak weryfikacji przed zatrudnieniem nauczyciela (tj. przed zawarciem każdej, kolejnej umowy o pracę), czy:
  • jego dane widnieją w rejestrze w Rejestrze z dostępem ograniczonym i w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze,
  • ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych,
  • nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne,
  • nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 pkt 3 Karta Nauczyciela, w okresie 3 lat przed nawiązaniem stosunku pracy, albo karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 pkt 4 Karta Nauczyciela.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij w grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: [Pakiet wzorów dokumentów] Ruch kadrowy w oświacie - zadania dyrektora w związku z zakończeniem roku szkolnego i przygotowaniem się do nowego roku szkolnego

Jak wskazać stanowisko w umowie o pracę nauczyciela. Czy wystarczy wpisać „nauczyciel”?

Pojęcie „nauczyciel” może być używane w różnych kontekstach. Często mówiąc o „nauczycielach” mamy na myśli wszystkich nauczycieli bez bliższego rozróżnienia, niezależnie od stanowiska, na jakim są zatrudnieni. Myślimy wówczas o nauczycielach, wychowawcach i innych pracownikach pedagogicznych zatrudnionych w szkołach, przedszkolach i placówkach oświatowych. Sporządzając jednak umowę o pracę albo akt mianowania musimy wskazać stanowisko skonkretyzowane, stanowisko, do którego przypisane jest konkretne pensum i do którego nauczyciel posiada wymagane kwalifikacje. W tym przypadku chodzi o wskazanie jednego ze stanowisk wymienionych w art. 42 ust. 3 albo ust. 7 pkt 3 Karty Nauczyciela.  Przykładowo stanowiska, jakie można wpisać w umowie o pracę (akcie mianowania) to:

• nauczyciel przedszkola pracujący z grupami dzieci młodszych, tj. z wyjątkiem grup dzieci 6-letnich (przypisane w art. 42 ust. 3 lp. 1 pensum to 25 godzin),
• nauczyciel przedszkola pracujących z grupami dzieci 6-letnich (przypisane w art. 42 ust. 3 lp. 2 pensum to 22 godziny),
• nauczyciel przedszkola pracujących z grupami obejmującymi dzieci 6-letnie i dzieci młodsze (pensum ustala organ prowadzący w uchwale w wymiarze maksymalnie do 25 godzin, zgodnie z art. 42 ust. 7 pkt 3 Karty Nauczyciela),
• nauczyciel przedszkola specjalnego (przypisane w art. 42 ust. 3 lp. 3 pensum to 18 godzin),
• nauczyciel szkoły podstawowej (przypisane w art. 42 ust. 3 lp. 3 pensum to 18 godzin),
• - wychowawca świetlicy szkolnej (przypisane w art. 42 ust. 3 lp. 6 pensum to 26 godzin),
• nauczyciel - bibliotekarz biblioteki szkolnej (przypisane w art. 42 ust. 3 lp. 10 pensum to 30 godzin).

Zatem użyte w umowie o pracę stanowisko „nauczyciel” w szkole podstawowej oznacza nauczyciela „przedmiotowca”, którego obowiązuje pensum 18 godzin. Jeśli nauczycielowi przydzielono zgodnie z jego kwalifikacjami 10 godzin matematyki,  5 godzin fizyki i 5 godzin geografii, to znaczy, że nauczyciel realizuje łącznie 20 godzin, w tym 18 godzin w ramach pensum + 2 godziny ponadwymiarowe.

Czy można wpisać nauczycielowi w umowie o pracę kilka stanowiska pracy?

Tak. W umowie o pracę (akcie mianowania) można wpisać kilka stanowisk pracy, np.: nauczyciel, wychowawca świetlicy szkolnej i nauczyciel współorganizujący. W związku z tym, że nauczyciela zatrudniona na różnych stanowiskach, na których obowiązuje różne pensum, zgodnie z art. 42 ust. 5c Karty Nauczyciela trzeba obliczyć tzw. „pensum łączone”. O przydziale godzin i obliczonym „pensum łączonym” należy nauczyciela poinformować w formie dokumentowej, najlepiej w umowie o pracę (akcie mianowania).

Czy w informacji o warunkach zatrudnienia można wskazać nauczycielowi liczbę godzin ponadwymiarowych?

Tak. W informacji o warunkach zatrudnienia można nauczycielowi wskazać liczbę godzin realizowanych w ramach pensum, a także liczbę godzin ponadwymiarowych. Najważniejsze jednak jest aby informacja zawierała informacje, które muszą się w niej znaleźć, a więc o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy. W przypadku nauczyciela można ją ująć w następujący sposób:

• norma dobowa – nie dotyczy;
• norma tygodniowa – 40 godzin (norma 40 godzin dotyczy zarówno nauczycieli zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy);
• dobowy wymiar czasu pracy – nie dotyczy;
• tygodniowy wymiar czasu pracy – 40 godzin (dotyczy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy);  20 godzin (dotyczy nauczyciela zatrudnionego w wymiarze 0,5 etatu);  30 godzin (dotyczy nauczyciela zatrudnionego w wymiarze 0,75 etatu).

W informacji o warunkach zatrudnienia można dopisać: „W ramach 40 godzin pracy oraz ustalonego wynagrodzenia nauczyciel zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązany jest realizować:

1. zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz, w wymiarze 18 godzin tygodniowo;
2. inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych szkoły, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające potrzeby i zainteresowania uczniów;
3. zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym.

W okresie od dnia 1.09.2026 r. nauczycielowi przydzielono 2 godziny ponadwymiarowe”.

Chcesz dowiedzieć się więcej i uzyskać wzory dokumentów kadrowych?

Kliknij w grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Prawo pracy i prowadzenie dokumentacji w oświacie z uwzględnieniem zmian

Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje okażą się przydatne. Pamiętajmy, że transparentne działania pracodawcy i pewność prawa w relacji z pracownikami przyczyniają się do budowania zaufania i spokojnej pracy.