Jawność wynagrodzeń – od kiedy wejdzie w życie i jakie zmiany wprowadza?

Jawność wynagrodzeń – od kiedy wejdzie w życie i jakie zmiany wprowadza?

Jawność wynagrodzeń to temat, który od lat budzi kontrowersje oraz pytania zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Planowane nowe regulacje tym zakresie mają na celu zapewnienie m.in. równości płac oraz eliminację dyskryminacji ze względu na płeć. W artykule "Jawność wynagrodzeń - od kiedy wejdzie w życie i jakie zmiany wprowadza" omówimy szczegółowo te planowane zmiany wynikające z dyrektywy UE oraz potencjalne skutki ich wprowadzenia.​ 

Spis treści:

Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń – na czym polega i kiedy wejdzie w życie?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wprowadza mechanizmy mające na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienie mechanizmów egzekwowania tej zasady. Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas do 7 czerwca 2026 r. na wdrożenie przepisów wynikających z tej dyrektywy do krajowych porządków prawnych. ​

Głównym celem dyrektywy jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć oraz zmniejszenie luki płacowej. Dyrektywa wprowadza szereg obowiązków zarówno dla pracodawców, jak i dla państw członkowskich, mających na celu zapewnienie większej transparentności w zakresie wynagrodzeń.​

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od 2026r. - jak się przygotować?

Planowane zmiany w polskim Kodeksie Pracy

W odpowiedzi na wymogi dyrektywy, w Polsce planowane są zmiany w Kodeksie pracy, które mają na celu dostosowanie krajowych przepisów do unijnych standardów. Do najważniejszych planowanych zmian należą:​

1. Obowiązek informowania o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale (tzw. widełkach) jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Informacje te będą mogły być zamieszczane w ogłoszeniu o pracę lub przekazywane kandydatom przed rozmową kwalifikacyjną. Celem tego rozwiązania jest zapewnienie przejrzystości i umożliwienie kandydatom świadomego podjęcia decyzji o aplikowaniu na dane stanowisko.​

2. Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy zyskają prawo do uzyskania od pracodawcy informacji na temat ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ma to na celu umożliwienie pracownikom oceny, czy ich wynagrodzenie jest zgodne z zasadą równości płac.​

3. Zakaz klauzul poufności wynagrodzeń

Pracodawcy nie będą mogli zobowiązywać pracowników do zachowania poufności w zakresie wysokości ich wynagrodzenia. Oznacza to, że wszelkie klauzule w umowach o pracę zakazujące ujawniania wynagrodzenia będą nieważne. Pracownicy będą mieli prawo swobodnie dzielić się informacjami o swoich zarobkach, co ma sprzyjać transparentności i przeciwdziałać dyskryminacji płacowej.​

4. Obowiązek raportowania o różnicach w wynagrodzeniach

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do regularnego raportowania o różnicach w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Raporty te mają być składane co roku przez pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników oraz co trzy lata przez pracodawców zatrudniających od 100 do 249 pracowników. Jeśli różnica w wynagrodzeniach wyniesie co najmniej 5% i nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych.​

5. Neutralność płciowa w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do stosowania neutralnych pod względem płci kryteriów w procesie rekrutacji oraz w nazwach stanowisk pracy. Ma to na celu eliminację stereotypów i zapewnienie równego dostępu do stanowisk dla obu płci.

Potencjalne skutki wprowadzenia zmian w zakresie jawności wynagrodzeń

Wprowadzenie powyższych, planowanych zmian w polskim Kodeksie Pracy będzie miało istotny wpływ na funkcjonowanie zarówno pracodawców, jak i pracowników. Poniżej przedstawiamy potencjalne skutki tych zmian:

a) Korzyści dla pracowników

  • Większa równość płacowa – eliminacja dyskryminacji ze względu na płeć, wiek czy inne czynniki.
  • Większa motywacja do pracy – świadomość sprawiedliwego wynagradzania może pozytywnie wpłynąć na morale pracowników.
  • Lepsza pozycja negocjacyjna – kandydaci do pracy będą mieli jasne oczekiwania dotyczące wynagrodzenia.

b) Wyzwania dla pracodawców

  • Większe obciążenia administracyjne – konieczność przygotowywania raportów i monitorowania struktur płacowych.
  • Możliwe niezadowolenie wśród pracowników – jawność płac może prowadzić do słusznego niezadowolenia, jeśli różnice wynagrodzeń nie będą uzasadnione.
  • Konieczność dostosowania strategii wynagrodzeń – firmy będą musiały wprowadzić bardziej przejrzyste kryteria ustalania wynagrodzeń oraz przemyśleć na nowo strategię rekrutacyjną.

Jawność Wynagrodzeń - możliwe konsekwencje dla rynku pracy

Z jednej strony, jawność wynagrodzeń może prowadzić do wzrostu konkurencyjności wynagrodzeń i poprawy sytuacji pracowników, szczególnie kobiet. Z drugiej strony, może to skutkować zwiększoną presją na pracodawców oraz zmianą strategii rekrutacyjnych. Może także doprowadzić do większej rotacji pracowników poszukujących lepszych warunków zatrudnienia.

Jak przygotować się do nadchodzących zmian?

Firmy powinny rozpocząć audyt wewnętrzny dotyczący wynagrodzeń, opracować strategie dostosowania się do nowych regulacji oraz inwestować w transparentne systemy wynagradzania. Dostosowanie się do nowych przepisów nie tylko pozwoli uniknąć sankcji, ale także pozytywnie wpłynie na wizerunek przedsiębiorstwa na rynku pracy.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Kompendium wiedzy kadrowego – bieżące kwestie i kluczowe zagadnienia prawa pracy w 2025r.

Jawność wynagrodzeń - od kiedy wejdzie w życie - podsumowanie

Wprowadzenie jawności wynagrodzeń w Polsce będzie stanowić istną rewolucję w podejściu do polityki płacowej. Nadchodzące regulacje mają na celu poprawę równości wynagrodzeń i transparentności na rynku pracy, ale jednocześnie wiążą się z istotnymi wyzwaniami dla pracodawców. Warto już teraz przygotować się na nadchodzące zmiany i dostosować politykę płacową do nowych realiów.

Pytania i odpowiedzi:

Czy pracodawcy już dziś muszą publikować widełki płacowe?

W Polsce nie ma jeszcze obowiązku prawnego publikowania widełek płacowych – trwają prace nad ustawą wdrażającą dyrektywę. Jednak wiele firm już stosuje ten standard, zwłaszcza w sektorze IT, marketingu czy finansów.

W momencie kiedy przepisy wejdą w życie, informacja o wynagrodzeniu (lub jego przedziale) będzie musiała zostać przekazana kandydatom najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.

Czy Polacy są gotowi na jawność wynagrodzeń?

Z badania przeprowadzonego przez LiveCareer wynika, że 39% respondentów rozmawia o swoich zarobkach ze współpracownikami.

Zwiększająca się świadomość pracowników i rosnąca presja społeczna sprawiają, że przejrzystość płac staje się realnym standardem na rynku pracy – jeszcze zanim zostanie uregulowana przepisami krajowymi.

Na czym polega prawo do równego wynagrodzenia zgodnie z dyrektywą UE o jawności wynagrodzeń?

Dyrektywa wzmacnia zasadę "równa płaca za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości". Oznacza to, że pracodawcy będą mieli obowiązek zapewnić porównywalne wynagrodzenie niezależnie od płci – w przypadku stanowisk wymagających podobnych kompetencji i odpowiedzialności. W przypadku gdy luka płacowa w firmie przekroczy 5%, pracodawca będzie musiał ją wyjaśnić i podjąć działania naprawcze.

Kalina Kaczmarek
Kalina Kaczmarek

Trener

Ekspert prawa pracy z 20 letnim doświadczeniem; prowadzi działalność konsultingowo - szkoleniową w zakresie "twardego HR". W latach 2001-2018 była pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy - Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku, na stanowiskach inspektora pracy a następnie starszego inspektora pracy. Doświadczony trener współpracujący z firmami szkoleniowymi, specjalizuje się w problematyce prawnej ochronie pracy, doradca i stały współpracownik wielu przedsiębiorstw i instytucji.