Umowa na okres próbny po zmianach w Kodeksie Pracy w 2023 roku

Poszukiwanie specjalisty, który będzie w stanie sprostać wymaganiom współczesnych organizacji, lub ocena czy wybrane przedsiębiorstwo spełnia oczekiwania pracownika, nie jest łatwym procesem. Dlatego w wielu firmach praktykuje się zawieranie stosunku pracy w oparciu o umowę na okres próbny. Drugim etapem jest natomiast umowa na czas określony, po upływie, którego możliwe jest podpisanie umowy na czas nieokreślony. Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 26 kwietnia 2023 roku uwzględnia wiele zmian. Sprawdziliśmy dla Ciebie najważniejsze aktualizacje dotyczące zasad zawierania umowy na czas próbny w 2023 roku. 

Spis treści:

• Zmiany w 2023 roku w zakresie umów po nowelizacji
• Długość okresu próbnego dotychczas
• Umowa o pracę na okres próbny 2023 - Co to teraz oznacza?
• Trwanie umowy na okres próbny w 2023 roku
• Umowy na czas określony 2023 - Nowe przepisy
• Zmiany w umowach na okres próbny - Co to oznacza w praktyce?
• Możliwość przedłużenia okresu próbnego w 2023 r., kiedy?
• Rozwiązywanie umowy próbnej - Zmiany w prawie pracy w 2023 roku
• Znowelizowana umowa na okres próbny - Jakie dodatkowe elementy może zawierać?

Zmiany w 2023 roku w zakresie umów po nowelizacji

Nowelizacja Kodeksu Pracy obowiązująca od 26 kwietnia 2023 roku przewidują wiele zmian, w tym te istotne dla pracowników, dotyczące długości okresu próbnego.

Dotychczas przyjmowano, że umowa na okres próbny trwa do 3 miesięcy i jest czasem, w którym organizacje weryfikują umiejętności i predyspozycje zatrudnionego do objęcia proponowanego stanowiska. Zmiany w ustawie dają możliwość wydłużenia tego czasu, co powoduje powstanie wielu niewiadomych dla przedsiębiorców i pracowników.

Długość okresu próbnego dotychczas

Umowa na okres próbny zawierana była do tej pory w celu umożliwienia zarówno pracodawcy jak i pracownikowi zweryfikowania w praktyce chęci kontynuacji współpracy w przyszłości. W związku z tym umowa w okresie próbnym mogła obowiązywać 3 miesiące lub zostać skrócona w razie zaistnienia takiej potrzeby.

Ponadto umowa na okres próbny mogła być zawierana ponownie, jeśli obowiązki pracownika miałyby dotyczyć innych czynności lub innego stanowiska. Przedsiębiorcy zgodnie z prawem mogli również zawrzeć umowę na okres próbny po upływie 3 lat od daty wygaśnięcia wcześniej zawartej umowy, nawet w przypadku wykonywania przez zatrudnionego tych samych obowiązków. Te kwestie ulegają zmianie wraz z nowelizacją Kodeksu pracy.

Umowa o pracę na okres próbny 2023 - Co to teraz oznacza?

Przede wszystkim to, że umowa na czas próbny z tym samym pracownikiem będzie mogła być zawarta, tylko w sytuacji jeśli będzie dotyczyć wykonywania innych obowiązków w firmie. Odmienny charakter pracy musi być realny, czyli nie może dotyczyć wyłącznie zapisu w umowie.

Pracownik nie będzie miał jednak możliwości wykonywania pracy na tym samym stanowisku, nawet w przypadku upływu 3 lat od wygaśnięcia zawartej wcześniej umowy na okres próbny.

Szczególne przypadki dotyczące najnowszych zmian w umowach na okres próbny wyjaśniamy w Naszym Eksperckim Cyklu Szkoleniowym! Link do szkolenia znajdziesz tutaj: Umowy o pracę 2023 – jak nawiązać i rozwiązać stosunek pracy po zmianach w 2023 roku? – szkolenie online

Trwanie umowy na okres próbny w 2023 roku

Zgodnie z nowymi regulacjami pracodawca będzie mógł wydłużyć okres próbny powyżej 3 miesięcy. Jest on, jednak zobowiązany do ustalenia tego faktu z pracownikiem podając przy tym powód przebywania pracownika na urlopie lub innej absencji, jeśli takie miały miejsce.

Regulacje te zawiera art. 25 Kodeksu pracy: „§ 2 Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21–23, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy oraz § 21 Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika”.

Eksperci z Verte Centrum Szkoleń wyjaśniają, że taki zapis można zawrzeć w trakcie podpisywania umowy z pracownikiem, a także za obopólną zgodą podczas trwania umowy lub poprzez zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli w dalszym ciągu posiadasz pytania dotyczące zmian w Kodeksie Pracy, zapisz się na Nasz bezpłatny cykl webinarów – Kadrowe Środy. Link do webinaru: Bezpłatne webinary - Kadrowe Środy

Umowy na czas określony 2023 - Nowe przepisy

Zgodnie z nowymi przepisami umowa o pracę na okres próbny może zostać podpisana na okres 1 miesiąca lub 2 miesięcy, a o dokładnym terminie decyduje okres, na jaki przedsiębiorca planuje zatrudnić pracownika.

Istnieje również możliwość zawarcia umowy na okres 3 miesięcy, pod warunkiem że następna umowa, jaka zostanie podpisana z pracownikiem, będzie zawarta na minimalny czas jednego roku, lub na czas nieokreślony.

Z punktu widzenia pracodawcy jest to zapis wymagający posiadania pewności i planu w stosunku do kariery pracownika w firmie ze znacznie dłuższym wyprzedzeniem niż miało to miejsce do tej pory. Od tego planu jest uzależniony okres zawarcie umowy próbnej.

Zmiany w umowach na okres próbny - Co to oznacza w praktyce?

Chcąc podpisać umowę z pracownikiem na przykład na 10 miesięcy, mamy możliwość podpisania z nim umowy próbnej na okres 2 miesięcy.

Możliwość przedłużenia okresu próbnego w 2023 r., kiedy?

Przedłużenie umowy na okres próbny może zostać wprowadzony w przypadku, gdy pracownik:

• korzysta z bezpłatnego urlopu;
• sprawuje opiekę nad dzieckiem;
• sprawuje opiekę nad dzieckiem podczas jego choroby;
• przebywa na urlopie macierzyński/tacierzyński;
• przebywa na urlopie okolicznościowym lub wypoczynkowym.

Rozwiązywanie umowy próbnej - Zmiany w prawie pracy w 2023 roku

Wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny może być dokonane przez każdą ze stron umowy. Wypowiedzenie umowy powinno uwzględniać następujące terminy:

• 3 dni robocze, w przypadku gdy okres próbny nie trwa dłużej niż 2 tygodnie;
• 1 tydzień, w przypadku gdy okres próbny trwa dłużej niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, w przypadku gdy okres próbny wynosił 3 miesiące.

Ponadto zgodnie z nowelizacją pracodawca ma obowiązek podania przyczyny, dla której decyduje się rozwiązać umowę na okres próbny z pracownikiem. Tym samym jeśli takie uzasadnienie nie zostanie podane do informacji zatrudnionego, ma on prawo domagać się uzyskania takiego uzasadnienia.

Znowelizowana umowa na okres próbny - Jakie dodatkowe elementy może zawierać?

Umowy na okres próbny mogą zawierać dodatkowe elementy, które mają na celu uregulowanie warunków i zobowiązań obu stron w trakcie trwania próbnego zatrudnienia. Oto kilka przykładów dodatkowych elementów, które mogą być uwzględnione w takich umowach:

• Określenie celu i zakresu okresu próbnego - może obejmować wymagane umiejętności do opanowania, cele osiągnięcia lub konkretne projekty, na których pracownik będzie musiał się skoncentrować.
• Warunki rozwiązania umowy - umowa na okres próbny powinna określać warunki, na jakich można ją rozwiązać. Może to obejmować informacje na temat wymaganego okresu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy z jednej lub obu stron.
• Ocena i opinia: Umowa może określać, że pracodawca będzie regularnie oceniał postępy i osiągnięcia pracownika w trakcie okresu próbnego. Może również zawierać zapisy dotyczące udzielania opinii zwrotnej i wskazówek mających na celu poprawę wydajności i rozwoju zawodowego pracownika.
• Szkolenia i rozwój zawodowy: Umowa na okres próbny może obejmować zapisy dotyczące szkoleń, które pracownik będzie zobowiązany odbyć w celu podniesienia swoich umiejętności i dostosowania się do wymagań stanowiska. Może również zawierać informacje na temat możliwości rozwoju zawodowego dostępnych dla pracownika w trakcie i po zakończeniu okresu próbnego.
• Zobowiązanie do zachowania poufności: Umowa może zawierać zapisy dotyczące zachowania poufności informacji i danych, do których pracownik będzie miał dostęp w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Pracownik może być zobowiązany do podpisania odrębnego dokumentu o zachowaniu poufności.

Zmiany w kodeksie pracy - Podsumowanie

Warto pamiętać, że umowy na okres próbny mogą różnić się w zależności od konkretnej sytuacji i branży. W celu zapewnienia pełnej ochrony i klarowności zawsze zaleca się skonsultowanie się z prawnikiem lub specjalistą ds. zatrudnienia przed podpisaniem takiej umowy.

Kalina Kaczmarek

Trener

Ekspert prawa pracy z 20 letnim doświadczeniem; prowadzi działalność konsultingowo - szkoleniową w zakresie "twardego HR". W latach 2001-2018 była pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy - Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku, na stanowiskach inspektora pracy a następnie starszego inspektora pracy. Doświadczony trener współpracujący z firmami szkoleniowymi, specjalizuje się w problematyce prawnej ochronie pracy, doradca i stały współpracownik wielu przedsiębiorstw i instytucji.

Dowiedz się więcej