Zmiany w prawie pracy w 2026 roku – obowiązujące od 1 stycznia 2026 r. oraz planowane nowelizacje

Rok 2026 przynosi znaczące zmiany w polskim prawie pracy. Część nowelizacji Kodeksu pracy weszła w życie z dniem 1 stycznia 2026 r., inne przepisy zaczną obowiązywać w kolejnych miesiącach 2026 roku lub są dopiero planowane do wdrożenia. Działy kadr i płac muszą przygotować się na nowe obowiązki - od rozszerzenia pojęcia stażu pracy, przez jawność wynagrodzeń, po nowe wymogi formalne. Poniżej przedstawiamy kompleksowy przegląd zmian obowiązujących od początku 2026 r. oraz tych zapowiadanych na dalszą część roku, wraz z praktycznymi konsekwencjami i podstawami prawnymi.

Spis treści:

• Zmiany w prawie pracy w 2026
• Jawność wynagrodzeń – obowiązki pracodawców od końca 2025 r.
• Nowe zasady wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
• Elektronizacja dokumentacji pracowniczej i koniec bezwzględnej formy pisemnej
• Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)
• Podwyższenie płacy minimalnej od 1 stycznia 2026 r. i powiązane wskaźniki
• Planowane zmiany w prawie pracy w 2026 r. – projekty i zapowiedzi

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przygotuj się na zmiany w prawie pracy 2026

Zmiany w prawie pracy w 2026

Rozszerzone naliczanie stażu pracy - nowe okresy wliczane do stażu

Od 2026 r. zmieniają się zasady ustalania stażu pracy, czyli sumowania okresów zatrudnienia i innych aktywności zawodowych, od których zależą uprawnienia pracownicze (m.in. wymiar urlopu wypoczynkowego, dodatki za staż, nagrody jubileuszowe, okresy wypowiedzenia). Najważniejsza zmiana polega na istotnym poszerzeniu katalogu okresów zaliczanych do stażu pracy. Dotychczas staż pracy obejmował głównie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Teraz do stażu wliczane będą także m.in.:

• okresy wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia lub innych umów cywilnoprawnych (o świadczenie usług, umowy agencyjne),
• okres prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej (samozatrudnienia) lub wykonywania wolnego zawodu,
• okres pracy zarobkowej za granicą,
• okresy współpracy z osobami realizującymi umowy cywilnoprawne (np. współpracujący zleceniobiorcy),
• członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych i spółdzielniach kółek rolniczych.

Rozszerzenie to oznacza, że uprawnienia dotychczas zarezerwowane tylko dla etatowych pracowników staną się udziałem szerszej grupy osób – wysiłek zawodowy niezależnie od formy zatrudnienia będzie traktowany na równi z pracą etatową. W praktyce przełoży się to m.in. na:

• Dłuższy urlop wypoczynkowy – osoby, które dzięki zsumowaniu różnych okresów pracy osiągną staż powyżej 10 lat, nabędą prawo do 26 dni urlopu (zamiast 20). Szacuje się, że może to oznaczać nawet 6 dodatkowych dni urlopu rocznie dla wielu pracowników.
• Wyższe dodatki stażowe – w firmach (szczególnie w sektorze publicznym) oraz innych instytucjach, gdzie wypłacane są dodatki za wieloletnią pracę, więcej osób osiągnie wymagany staż uprawniający do takiego dodatku.
• Nagrody jubileuszowe – tam, gdzie są one przyznawane, do okresu pracy wliczą się także lata przepracowane na podstawie umów cywilnoprawnych czy w ramach własnej działalności gospodarczej, co umożliwi większej liczbie osób uzyskanie nagrody za wieloletnią pracę.
• Dłuższe okresy wypowiedzenia i wyższe odprawy – ponieważ do tzw. zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy zaliczane będą również okresy wykonywania dla niego pracy na podstawie umów zlecenia/świadczenia usług (jeśli takie poprzedzały umowę o pracę). Nowelizacja wprost wskazuje, że okres wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług zawartej z obecnym pracodawcą wlicza się do stażu zakładowego (który wpływa np. na długość wypowiedzenia).

Przepisy dotyczące stażu pracy obowiązują od 1 stycznia 2026 r. w sektorze publicznym, a w sektorze prywatnym od 1 maja 2026 r. (tj. od pierwszego dnia miesiąca po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy). Oznacza to, że urzędy i instytucje państwowe już od stycznia muszą stosować nowe zasady, zaś firmy prywatne mają nieco więcej czasu na dostosowanie (do maja 2026 r.).

Co istotne, do stażu pracy będą zaliczane także wymienione wyżej okresy sprzed wejścia w życie ustawy, pod warunkiem ich udokumentowania.

Przeczytaj więcej o zmianach w naliczaniu stażu pracy!

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Rewolucyjne zmiany w stażu pracy - zaliczenie umów cywilnoprawnych i działalności gospodarczej do stażu pracy – nowe przepisy i ich wpływ na uprawnienia pracownicze

Nowe zasady korzystania ze zwolnień lekarskich (ZLA) i kontrola absencji chorobowej

W 2026 r. wchodzą w życie rewolucyjne zmiany dotyczące zwolnień lekarskich i zasad pobierania zasiłku chorobowego. Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy zasiłkowej wprowadza zarówno większą elastyczność dla pracujących, jak i zaostrzenie kontroli nad nadużyciami. Najważniejsze zmiany to:

• Szerszy krąg uprawnionych do wystawiania zwolnień: W 2026 r. nie tylko lekarze, ale także pielęgniarki oraz fizjoterapeuci w określonych sytuacjach mogą wystawiać zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy. Pielęgniarka będzie mogła to zrobić, gdy pacjent nie jest zdolny do samodzielnego funkcjonowania, zaś fizjoterapeuta – w przypadku konieczności rehabilitacji ruchowej pacjenta.
• Surowsze kontrole ZUS nad wykorzystaniem zwolnień: Zakład Ubezpieczeń Społecznych zyskał poszerzone uprawnienia kontrolne - może sprawdzać zasadność przebywania na zwolnieniu lekarskim nawet po zakończeniu okresu choroby.
• Konsolidacja przepisów i ujednolicenie zasad: Ustawodawca uporządkował i doprecyzował rozproszone dotąd regulacje dotyczące orzekania o niezdolności do pracy i kontroli zwolnień. Zmiany objęły m.in. reformę orzecznictwa lekarskiego w ZUS – np. likwidację części komisji lekarskich na rzecz jednoosobowych orzeczeń lekarzy-orzeczników ZUS, co ma przyspieszyć wydawanie decyzji o niezdolności czy o przyznaniu świadczeń. Zwiększono też nacisk na tzw. uelastycznienie ZLA – prawo bardziej precyzyjnie określa, jakie aktywności na zwolnieniu są dopuszczalne, a jakie uznaje się za sprzeczne z celem zwolnienia (np. praca zarobkowa w trakcie choroby z wyjątkiem dozwolonej pracy u innego pracodawcy, intensywna aktywność fizyczna niezgodna z zaleceniami lekarza itp.).
• Możliwość pracy u innego pracodawcy podczas zwolnienia – zmiany od 1 stycznia 2027r.: Nowe prawo, które wejdzie w zycie od 1 stycznia 2027r. pozwala legalnie świadczyć pracę u jednego pracodawcy, będąc jednocześnie na zwolnieniu lekarskim u innego pracodawcy, pod warunkiem że nie koliduje to z procesem leczenia. Oznacza to, że np. osoba zatrudniona na dwa etaty, która ze względu na stan zdrowia nie może wykonywać jednego z rodzajów obowiązków, ale drugi – o innym charakterze – nie wpływa negatywnie na jej rekonwalescencję, będzie mogła go kontynuować.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Zasiłek chorobowy w 2026 r. - rewolucyjne zmiany zasad wykorzystywania i kontroli ZLA

Jawność wynagrodzeń – obowiązki pracodawców od końca 2025 r.

Jawność i transparentność płac to temat, który zdominował debatę HR pod koniec 2025 r. i w 2026 r. Stoi za tym unijna Dyrektywa (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. dotycząca wzmacniania zasady równej płacy dla kobiet i mężczyzn poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń. Polska wdraża te przepisy etapowo. Pierwsza część zmian weszła w życie 25 grudnia 2025 r. (6 miesięcy od ogłoszenia ustawy nowelizującej Kodeks pracy z 4 czerwca 2025 r. – Dz.U. 2025 poz. 807), natomiast kolejne etapy wejdą w życie w pierwszej połowie 2026 r..

Co obowiązuje od 25.12.2025 (I etap): Wprowadzono dwa kluczowe obowiązki dla wszystkich pracodawców:

• Obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych – każde publiczne ogłoszenie o pracę musi zawierać informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale na danym stanowisku. Koniec z enigmatycznymi ofertami bez podanej płacy – kandydaci muszą od razu poznać zakres wynagrodzenia. Celem jest wyeliminowanie nierówności płacowych już na etapie rekrutacji i zapewnienie większej przejrzystości.
• Zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki – podczas procesu rekrutacji pracodawca nie może żądać od aplikanta informacji o wysokości wynagrodzenia otrzymywanego u poprzednich pracodawców. Ma to zapobiec przenoszeniu nawykowo niższych stawek (np. u kobiet) na nowe miejsce pracy – oferta wynagrodzenia ma zależeć od wartości stanowiska i kompetencji, a nie historii zarobków kandydata.

Ponadto już od wejścia w życie tej nowelizacji obowiązuje zakaz utrudniania pracownikom ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu (np. wprowadzanie klauzul poufności wynagrodzeń w umowach jest niedozwolone) – pracownik ma prawo wyjawiać wysokość swojej pensji innym osobom, co również służy przejrzystości i możliwości dochodzenia ewentualnych roszczeń o równą płacę.

Co ma wejść w życie do czerwca 2026 (II etap)

Pełna implementacja dyrektywy musi nastąpić do 7 czerwca 2026 r. – wtedy to wejdą w życie kolejne obowiązki, przewidziane w polskiej ustawie jako drugi etap. Należą do nich m.in.:

• Prawo pracownika do informacji o płacach w firmie: Każdy pracownik będzie miał prawo wystąpić do swojego pracodawcy o udzielenie informacji na piśmie o średnich poziomach wynagrodzeń (brutto) osób zatrudnionych na tych samych lub podobnych stanowiskach, z podziałem na płeć.
• Obowiązkowe raporty o luce płacowej między płciami: Więksi pracodawcy zostaną zobowiązani do regularnego publikowania raportów o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników – raz na 3 lata, a firmy 250+ pracowników – co roku muszą sporządzać raport podający wskaźniki różnic płacowych w firmie. Jeżeli z raportu dla dużej firmy (250+) wyniknie, że różnica mediany płac kobiet i mężczyzn przekracza 5% (na korzyść jednej z płci) w ciągu dwóch kolejnych lat, pracodawca będzie miał obowiązek przeprowadzić wraz z przedstawicielami pracowników szczegółową analizę (audyt) wynagrodzeń w celu ustalenia przyczyn nierówności i zaproponowania środków zaradczych.
• Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów: Ustawodawca przewidział kary grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł m.in. za brak widełek płacowych w ogłoszeniu rekrutacyjnym, za odmowę udzielenia informacji o wynagrodzeniach pracownikowi czy za wprowadzenie klauzul poufności wynagrodzeń w umowach. Co ważne, w sporach o dyskryminację płacową wprowadzono odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca będzie musiał udowodnić, że ewentualne różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych czynników, a nie z dyskryminacji.

Przeczytaj więcej o jawności wynagrodzeń!

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od 2026r. - jak się przygotować?

Nowe zasady wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

7 stycznia 2026 r. Prezydent RP Karol Nawrocki podpisał nowelizację, dotyczącą terminu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Kodeks pracy w art. 171 reguluje prawo pracownika do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jednak do tej pory nie precyzował, kiedy konkretnie taki ekwiwalent należy wypłacić. Przepis mówił jedynie, że roszczenie o ekwiwalent staje się wymagalne z dniem rozwiązania umowy o pracę. W praktyce powodowało to trudności – pracodawcy często musieli przygotowywać dodatkowe listy płac po ustaniu zatrudnienia albo dokonywać szybkich obliczeń i wypłat w dniu rozstania z pracownikiem. Brak jasnego terminu rodził ryzyko opóźnień i błędów w naliczeniach.

Nowelizacja wprowadziła do art. 171 k.p. ustępy 4 i 5, które jednoznacznie wskazują termin wypłaty ekwiwalentu urlopowego. Zgodnie z nowymi przepisami, ekwiwalent za niewykorzystany urlop należy wypłacić w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę, ustalonym zgodnie z art. 85 k.p. (czyli w regularnym dniu wypłaty pensji u danego pracodawcy). Jeśli zatem w firmie wynagrodzenia wypłacane są np. 10. dnia miesiąca, a pracownik rozstaje się z firmą 20 maja, to ekwiwalent za niewykorzystany urlop powinien zostać wypłacony w najbliższym terminie płacowym (np. 10 czerwca, razem z ostatnią pensją).

Wyjątek: Gdyby ustalony dzień wypłaty wynagrodzeń przypadał przed datą zakończenia stosunku pracy, to stosuje się odstępstwo – w takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent w terminie 10 dni od dnia rozwiązania umowy. Przykładowo, jeśli wynagrodzenia są płatne 1. dnia miesiąca, a pracownik odchodzi 15-go, to ekwiwalent trzeba przekazać najpóźniej do 25-go dnia tego miesiąca. Gdyby ten 10. dzień przypadł na dzień wolny od pracy, wypłaty dokonuje się w dniu poprzedzającym (analogicznie jak w przypadku wypłaty wynagrodzeń).

Elektronizacja dokumentacji pracowniczej i koniec bezwzględnej formy pisemnej

7 stycznia 2026 r. Prezydent RP Karol Nawrocki podpisał również Nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadziła szereg zmian mających na celu dostosowanie prawa pracy do postępującej cyfryzacji. Tradycyjne wymaganie formy pisemnej dla wielu oświadczeń czy wniosków zostało złagodzone – Kodeks pracy dopuszcza obecnie formę elektroniczną (np. e-mail z odpowiednimi danymi, kwalifikowany e-podpis) na równi z formą pisemną w licznych sytuacjach. Ma to ułatwić komunikację między pracodawcą a pracownikiem oraz usprawnić obieg dokumentów kadrowych.

Co się zmieniło? W kilkunastu przepisach Kodeksu pracy dotychczasowe sformułowanie „na piśmie” zastąpiono zwrotem „w postaci papierowej lub elektronicznej”. Dotyczy to m.in.:

• udzielania pracownikom informacji (np. o monitoringu – art. 22^2 §8 k.p., o przejściu zakładu na innego pracodawcę – art. 23^1 §3 k.p.),
• konsultacji związkowych (np. konsultacja wypowiedzenia umowy ze związkiem – art. 38 §1–2 k.p.),
• sporządzania i udzielania rozkładów czasu pracy oraz wniosków o indywidualny rozkład czy skrócony tydzień pracy (art. 129, 142–144 k.p.),
• wniosków o pracę w ruchomym czasie (art. 150 §5), wniosków o czas wolny za nadgodziny (art. 151^2 §1) czy załatwienie spraw osobistych (art. 151 §2^1),
• zgłoszenia do PIP informacji o pracownikach nocnych (art. 151^7 §6),
• wniosków o urlop bezpłatny (art. 174 §1 oraz art. 174^1 §1),
• instruktażu BHP i potwierdzania zapoznania z przepisami BHP (art. 237^4 §3).

Lista jest długa, ale ogólna zasada brzmi: wszędzie tam, gdzie do tej pory prawo wymagało „formy pisemnej” (co zazwyczaj rozumiano jako dokument papierowy z własnoręcznym podpisem), obecnie dopuszcza się równoważnie formę elektroniczną – czyli dokument lub oświadczenie podpisane kwalifikowanym e-podpisem lub opatrzone danymi identyfikującymi nadawcę (np. e-mail z adresu przypisanego pracownikowi). W praktyce potwierdzono, że nawet zwykły e-mail może spełnić wymóg formy elektronicznej, o ile pozwala ustalić tożsamość osoby składającej oświadczenie. Oczywiście wciąż można używać dokumentów papierowych – przepis dopuszcza obie postaci.

Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)

Kolejną nowelizacją podpisaną 7 stycznia 2026 przez Prezydenta jest nowelizacja ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zmiana nie dotyczy wysokości odpisów czy progów utworzenia funduszu (te nadal zależą od liczby zatrudnionych na 1 stycznia – co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty w firmach spoza sfery budżetowej, chyba że związek zawodowy w firmie 20+ zażąda utworzenia funduszu), ale dotyczy zasad ustalania regulaminu ZFŚS i ogólnie reprezentacji pracowników przy uzgadnianiu kwestii socjalnych.

Większa reprezentacja pracowników: W dotychczasowym stanie prawnym, jeśli u pracodawcy nie działała zakładowa organizacja związkowa, to sprawy związane z ZFŚS (np. treść regulaminu gospodarowania funduszem czy decyzja o nietworzeniu funduszu) uzgadniane były z jednym przedstawicielem pracowników. Ustawodawca uznał, że to za mało – fundusz socjalny dotyczy wszystkich zatrudnionych, więc ich reprezentacja powinna być szersza. Dlatego nowelizacja zmieniła art. 4 ust. 3 oraz art. 8 ust. 2 ustawy o ZFŚS, zwiększając liczbę przedstawicieli załogi uczestniczących w uzgadnianiu spraw ZFŚS. Obecnie obowiązuje zasada, że u pracodawcy bez związków zawodowych regulamin ZFŚS (oraz postanowienia o wysokości odpisu lub o nietworzeniu funduszu) wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów. Sformułowanie w liczbie mnogiej oznacza, że co najmniej 2 przedstawicieli (zgodnie z ogólną zasadą z prawa pracy, że reprezentacja pracowników wymaga minimum dwóch osób) musi uczestniczyć w takich uzgodnieniach.

Innymi słowy, jeżeli nie ma związków, załoga powinna wybrać sobie kilkuosobową reprezentację (np. komisję socjalną albo inną formę), która wspólnie z pracodawcą ustali zasady działania funduszu socjalnego. Ma to zapewnić większą przejrzystość i demokratyzację procesu decydowania o pieniądzach socjalnych oraz lepszą ochronę interesów pracowników – trudniej pominąć zdanie załogi, gdy w rozmowach uczestniczy więcej niż jedna osoba reprezentująca ich punkt widzenia.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Kluczowe zmiany w prawie pracy 2026 – staż pracy, mobbing, dyrektywa o jawności wynagrodzeń – przygotuj się na zmiany!

Podwyższenie płacy minimalnej od 1 stycznia 2026 r. i powiązane wskaźniki

Choć coroczna zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę wynika z odrębnych przepisów (rozporządzenia Rady Ministrów), a nie Kodeksu pracy, jest to informacja kluczowa dla działów płac w firmach. Od 1 stycznia 2026 r. płaca minimalna wzrosła do 4806 zł brutto (poprzednio 4666 zł). To stosunkowo niewielka nominalnie podwyżka (o 140 zł brutto, czyli ok. 3%), wynikająca ze spadku inflacji i mechanizmu ustawowego. Minimalna stawka godzinowa dla zleceń od 2026 r. wzrosła z 30,50 zł do 31,40 zł brutto. Każda umowa zlecenia musi teraz zapewniać co najmniej 31,40 zł za godzinę pracy (brutto, przed kosztami i podatkami). Dla zleceniobiorcy to kilka złotych więcej na każdej przepracowanej 8-godzinnej dniówce.

Planowane zmiany w prawie pracy w 2026 r. – projekty i zapowiedzi

Poza nowelizacjami już obowiązującymi od stycznia, rok 2026 przyniesie zapewne dalsze modyfikacje prawa pracy. Poniżej przedstawiamy najważniejsze planowane zmiany i projekty legislacyjne, które mogą wejść w życie w trakcie 2026 roku. Przedsiębiorcy, specjaliści ds. kadr i płac oraz wszystkie osoby zainteresowane prawem pracy powinny je uważnie śledzić, by odpowiednio wcześnie przygotować się na nowe obowiązki.

Kolejny etap jawności wynagrodzeń – sprawozdawczość i równość płac (do czerwca 2026)

Jak wspomniano wyżej, do 7 czerwca 2026 r. Polska musi zaimplementować kolejne elementy dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Rząd zapowiedział, że dotrzyma tego terminu. Oznacza to, że w pierwszej połowie 2026 r. wejdą w życie przepisy zobowiązujące pracodawców m.in. do: przygotowywania raportów o różnicach płacowych (w cyklach zależnych od wielkości firmy – co trzy lata lub co rok) oraz do zapewnienia pracownikom prawa dostępu do informacji o wynagrodzeniach porównywalnych stanowisk według kryterium płci.

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy – wstrzymana, ale możliwe nowe podejście

Dużo emocji wzbudzała zapowiadana na przełomie 2025/2026 reforma Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Rząd przygotował projekt ustawy, który zakładał radykalne wzmocnienie uprawnień inspektorów PIP.

W styczniu 2026 r. premier Donald Tusk wstrzymał jednak prace nad tą reformą. Premier oświadczył, że projekt w obecnym kształcie nie będzie dalej procedowany – Rada Ministrów nie wyraziła zgody na aż tak daleko idące zmiany. Uznano, że dawałyby one PIP zbyt dużą władzę, potencjalnie naruszając swobodę działalności gospodarczej i zasadę proporcjonalności prawa. Rządzący przyjęli argumenty organizacji pracodawców, które alarmowały, że takie przepisy mogłyby wywołać poważny chaos (porównywany do perturbacji z wprowadzeniem Polskiego Ładu).

Wstrzymanie prac nie oznacza całkowitej rezygnacji z reformy PIP. Z jednej strony, w Krajowym Planie Odbudowy (KPO) Polska zobowiązała się do uszczelnienia kontroli rynku pracy (walka z tzw. śmieciówkami) – reforma inspekcji jest jednym z kamieni milowych KPO. Z drugiej strony, zapowiedziano przygotowanie nowej koncepcji reformy, pozbawionej najbardziej kontrowersyjnych elementów (czyli bez automatycznego „przerabiania” umów cywilnoprawnych na etat).

Nowa definicja mobbingu i obowiązki anty-mobbingowe pracodawców

Po 21 latach od wprowadzenia pojęcia mobbingu do Kodeksu Pracy doczekaliśmy się projektu zmieniającego definicję tego zjawiska i wzmacniającego ochronę pracowników przed mobbingiem. Pod koniec 2025 r. Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie – Ministerstwo Rodziny zapowiada, że zmiany wejdą w życie w 2026 roku. Jest to ważne zarówno dla pracowników (łatwiejsze dochodzenie roszczeń), jak i dla pracodawców (konieczność wdrożenia procedur antymobbingowych).

Projekt upraszcza i doprecyzowuje definicję. Mobbing ma być zdefiniowany jako uporczywe nękanie pracownika, które objawia się powtarzalnością, nawracalnością lub stałością negatywnych zachowań. Kluczowe jest podkreślenie, że incydentalne (jednorazowe) zachowania – nawet obiektywnie naganne – nie będą uznawane za mobbing. Dotychczasowa definicja (art. 943 §2 k.p.) mówi o długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, co w praktyce rodziło pytania, jak długo musi trwać mobbing. Nowa definicja kładzie nacisk na uporczywość rozumianą właśnie jako powtarzanie się lub ciągłość działań. W projekcie wymieniono także przykładowy katalog zachowań mobbingowych, jak: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, ośmieszanie, ciągła krytyka, izolowanie pracownika itp.. Te przykłady mają pomóc stronom i sądom w ocenie, czy dane zachowanie kwalifikuje się jako mobbing.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – planowane zmiany 2026 – wzór polityki antymobbingowej wraz z omówieniem

Koniec bezpłatnych staży i praktyk absolwenckich – planowane odpłatne staże

W 2026 r. bardzo możliwa jest również zmiana przepisów dotyczących staży i praktyk absolwenckich. Ministerstwo Rozwoju i Technologii wspólnie z MRiPS przygotowało projekt tzw. ustawy o stażach, który został opublikowany w końcu 2025 r.. Celem jest całkowite wyeliminowanie zjawiska bezpłatnych staży na otwartym rynku pracy. Obecnie prawo (ustawa o praktykach absolwenckich z 2009 r.) dopuszcza, by praktyka absolwencka była nieodpłatna lub żeby wynagrodzenie praktykanta nie przekraczało dwukrotności minimalnej płacy. W efekcie wiele młodych osób wykonuje pracę za darmo, licząc na doświadczenie. Nowe przepisy mają to zmienić.

Według zapowiedzi, ustawa o stażach miałaby wejść w życie w 2026 roku (dokładny termin zależy od przebiegu procesu legislacyjnego). Ponad połowa pracodawców już teraz oferuje płatne staże, często jednak na niskich stawkach. Nowe prawo wyrówna warunki i sprawi, że „praca za darmo” stanie się nielegalna. Dla firm oznacza to oczywiście wzrost kosztów programów stażowych – trzeba będzie uwzględnić w budżetach wynagrodzenia i składki dla stażystów. Z drugiej strony, może to zwiększyć motywację młodych talentów do podejmowania staży (skoro będą płatne) i poprawić wizerunek firm jako odpowiedzialnych społecznie.

Podsumowanie

Rok 2026 jest jednym z najbardziej obfitujących w zmiany w prawie pracy od lat. Pracodawcy muszą zmierzyć się z nowymi zasadami naliczania stażu pracy (co wiąże się z weryfikacją historii zatrudnienia pracowników), z wdrożeniem jawności wynagrodzeń (od publikowania widełek płacowych po przygotowanie się do raportowania luki płacowej), ze zmienionymi procedurami przy zwolnieniach lekarskich czy rozliczaniu ekwiwalentów urlopowych, a nawet z techniczną transformacją dokumentacji pracowniczej na formę elektroniczną. Działy HR i płac powinny już teraz działać proaktywnie: aktualizować regulaminy, szkolić personel, informować pracowników o ich nowych prawach (np. do informacji o płacach).