Polski Kodeks pracy czekają istotne nowelizacje z początkiem 2026 roku. Rząd oraz ustawodawcy zapowiedzieli szereg zmian mających na celu uelastycznienie rynku pracy i poprawę ochrony pracowników. Poniżej znajdziesz kompleksowy przegląd najważniejszych zmian i planowanych zmian.
Spis treści:
- Wliczanie umów cywilnoprawnych i działalności do stażu pracy
- Jawność wynagrodzeń
- Nowa definicja mobbingu
- Zmiany w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy
- Nowe przepisy dotyczące maksymalnych temperatur w pracy
- Wynagrodzenie minimalne równe wynagrodzeniu zasadniczemu
- Inne planowane zmiany w prawie pracy
- Planowane zmiany w prawie pracy - czy coś się jeszcze zmieni?
- Najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi
Wliczanie umów cywilnoprawnych i działalności do stażu pracy
Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, zmieniającą zasady naliczania stażu pracy, tak wiec od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy wliczane mają być różne okresy zatrudnienia na innej podstawie niż umowa o pracę. Zgodnie z projektem rządowym, do okresu zatrudnienia zaliczać się mają m.in.:
- Praca na umowach cywilnoprawnych - okresy wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, a także umowy agencyjnej.
- Prowadzenie działalności gospodarczej - okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności gospodarczej oraz okresy bycia osobą współpracującą przy takiej działalności (np. pomagający członek rodziny).
- Inne tytuły zarobkowania - np. okres wykonywania wolnego zawodu lub bycia wspólnikiem w jednoosobowej spółce z o.o. czy spółce osobowej (jawnej, komandytowej, partnerskiej). Ponadto zaliczać się będzie członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych, praca zarobkowa za granicą (poza stosunkiem pracy) itp.
Przeczytaj więcej na temat naliczania stażu pracy od 1 stycznia 2026r.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Kluczowe zmiany w prawie pracy 2026 – staż pracy, mobbing, nowe uprawnienia PIP, dyrektywa o jawności wynagrodzeń
Jawność wynagrodzeń
W maju 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą jawności wynagrodzeń. Zmiana ta wiąże się z implementacją unijnej dyrektywy w sprawie transparentności płac i ma na celu zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz ogólnie poprawę transparentności na rynku pracy.
Nowe przepisy mają wejść w życie z końcem 2025r. i nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki informacyjne.
Pracodawca publikujący ofertę zatrudnienia będzie miał obowiązek podać proponowane wynagrodzenie – ze wskazaniem widełek płacowych, tj. minimalnej i maksymalnej wysokości pensji na danym stanowisku. Niedopełnienie tego obowiązku (brak informacji o płacy w ofercie) będzie stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Ponadto pracodawca nie będzie mógł zabraniać pracownikom ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia – obecnie niektórzy pracodawcy wpisują w umowach klauzule poufności płac, co po zmianie przepisów będzie niedopuszczalne.
Pracownicy zyskają również prawo wystąpić do pracodawcy o informację na temat swojego indywidualnego wynagrodzenia na tle innych – będą mogli zapytać o średnie płace na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć.
Przeczytaj więcej na temat jawności wynagrodzeń
Nowa definicja mobbingu
Ministerstwo Pracy przygotowało projekt zmiany przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, a 19 sierpnia 2025 r. minister rodziny i pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała o skierowaniu do Stałego Komitetu Rady Ministrów projektu ustawy lepiej chroniącej pracowników przed mobbingiem.
Kluczową zmianą jest nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy, która ma uprościć i uściślić to pojęcie. Obecnie Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania uporczywe i długotrwałe. Projekt nowelizacji eliminuje przesłankę “długotrwałości”, koncentrując się na samym uporczywym nękaniu. Według nowej definicji mobbing to uporczywe nękanie pracownika – przy czym uporczywość rozumiana jest jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to, że incydentalne (jednorazowe) zachowania, nawet naruszające dobra osobiste pracownika, nie będą uznawane za mobbing. Aby mówić o mobbingu, dręczenie musi występować wielokrotnie lub trwać w sposób ciągły przez pewien okres.
Planowane przepisy znacząco wzmacniają pozycję ofiary mobbingu w zakresie dochodzenia roszczeń. Pracownik, który doznał mobbingu, ma mieć zagwarantowane prawo do zadośćuczynienia pieniężnego w wysokości nie niższej niż 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie przepisy nie określają dolnej granicy takiego zadośćuczynienia).
Nowelizacja wprowadza także warunkowe zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing. Pracodawca nie będzie ponosił cywilnoprawnej odpowiedzialności (czyli nie będzie musiał płacić zadośćuczynienia), jeżeli wykaże, że mobbing nie pochodził od osoby pełniącej funkcję przełożonego, a jednocześnie pracodawca wdrożył skuteczne działania prewencyjne zapobiegające mobbingowi.
Przeczytaj więcej na temat nowej definicji mobbingu
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Kompendium wiedzy kadrowego
Planowane zmiany w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy
W ramach Krajowego Planu Odbudowy zaplanowano gruntowną reformę Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), która ma wejść w życie w 2026 roku. Celem jest skuteczniejsze przeciwdziałanie nadużyciom na rynku pracy i ograniczenie segmentacji zatrudnienia. Najważniejsze zmiany w zakresie uprawnień i kontroli PIP dla to m.in:
- Przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę - inspektor PIP ma zostać upoważniony do wydawania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy w miejsce niewłaściwie użytej umowy cywilnoprawnej. Innymi słowy, jeżeli firma zatrudnia pracownika na podstawie np. umowy zlecenia, podczas gdy spełnione są cechy stosunku pracy, to inspektor będzie mógł nakazać uznanie takiej umowy za umowę o pracę.
- Szersza wymiana danych między instytucjami - planowane przepisy umożliwią wymianę informacji między PIP a ZUS i Krajową Administracją Skarbową (KAS) dla celów kontroli.
- Kontrole zdalne - Inspekcja Pracy zyska możliwość prowadzenia kontroli w formie zdalnej, o ile charakter sprawy na to pozwoli.
- Ukierunkowane kontrole i plany działania - reforma odejdzie od przypadkowego doboru firm do inspekcji. PIP będzie miał obowiązek opracowywać roczne i wieloletnie plany kontroli na podstawie analizy ryzyka.
- Wyższe kary za wykroczenia - plan zakłada co najmniej dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości kar, jakie PIP może nakładać mandatowo.
Wejście w życie zmian przewidziano na 2026 rok, tak aby równolegle z nowymi uprawnieniami inspektorów ruszyły usprawnienia organizacyjne.
Przeczytaj więcej na temat planowanych zmian w kontrolach PIP
Nowe przepisy dotyczące maksymalnych temperatur w pracy
Dotychczas przepisy BHP określały minimalną temperaturę w pomieszczeniach pracy, ale nie ustanawiały górnej granicy temperatury - pracodawca musiał co prawda zapewnić napoje chłodzące i przewiew, jednak brak było klarownego nakazu przerwania pracy powyżej konkretnej temperatury. Rząd postanowił zapełnić tę lukę - Ministerstwo Rodziny i Pracy przygotowało projekt nowelizacji przepisów BHP w zakresie ochrony pracowników przed nadmiernym gorącem. Według aktualnych zapowiedzi, nowe regulacje mają wejść w życie od 1 stycznia 2027 r..
Projekt rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów BHP (trzecia wersja projektu) wprowadza bezwzględny zakaz wykonywania pracy, gdy temperatura przekracza określone wartości maksymalne. Proponowane limity to: 35°C w pomieszczeniach pracy (biurach, halach produkcyjnych itp.) i 32°C - maksymalna temperatura przy ciężkich pracach fizycznych na otwartej przestrzeni.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Specjalista ds. kadr 2025
Wynagrodzenie minimalne równe wynagrodzeniu zasadniczemu
W odpowiedzi na unijną dyrektywę o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych, Ministerstwo Pracy opracowało projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr UC62), który stopniowo zmieni definicję płacy minimalnej tak, by pokrywała się ona z pensją zasadniczą pracownika. Dotychczas prawo dopuszczało, by część najniżej zarabiających otrzymywała pensję zasadniczą niższą od ustawowej płacy minimalnej, a różnica była wyrównywana np. premią regulaminową czy dodatkiem.
Początkowo resort proponował drastyczną zmianę - od 2025 r. płaca minimalna miała być jednoznaczna z wynagrodzeniem zasadniczym, bez żadnych dodatków. Projekt w takiej formie spotkał się jednak z krytyką części ministerstw i pracodawców. Ostatecznie Ministerstwo wycofało się z natychmiastowego zrównania płacy minimalnej z podstawą, ale realizuje ten cel etapowo. Zgodnie z nową, zmodyfikowaną propozycją:
- Od 1 stycznia 2026 r. z definicji wynagrodzenia minimalnego zostanie wyłączony dodatek funkcyjny.
- Od 1 stycznia 2027 r. planowane jest wyłączenie z płacy minimalnej innych dodatków. Chodzi m.in. o dodatki za szczególne warunki pracy, które dotąd można było uwzględniać.
- Od 1 stycznia 2028 r. - planowane jest wyłączenie z płacy minimalnej premii i nagród, to oznacza, że płaca minimalna będzie równa wyłącznie wynagrodzeniu zasadniczemu - wszelkie dodatkowe składniki płacy będą poza minimalnym wynagrodzeniem.
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę znajduje się na etapie Komitetu do Spraw Europejskich Rady Ministrów (stan na sierpień 2025). Termin implementacji unijnej dyrektywy minął wprawdzie w listopadzie 2024 r., ale Polska zdecydowała się na etapowe podejście do reformy, by złagodzić skutki dla budżetu państwa i firm.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Niezbędnik Kadrowca 2025r. - kluczowe dokumenty w dziale kadr wraz z praktycznym omówieniem
Inne planowane zmiany w prawie pracy
Poza wyżej omówionymi kluczowymi nowelizacjami (które wynikają z zaawansowanych projektów ustaw i rozporządzeń), w przestrzeni publicznej pojawiają się również inne zapowiedzi zmian - częściowo będące na wczesnym etapie prac legislacyjnych, częściowo na razie dyskutowane lub testowane. Najważniejsze z nich to:
Zakaz bezpłatnych staży
Ministerstwo Rodziny i Pracy oficjalnie zapowiedziało prace nad ustawą całkowicie zakazującą nieodpłatnych staży zawodowych. Nowe przepisy mają wyeliminować nieodpłatne staże i zagwarantować stażystom co najmniej wynagrodzenie minimalne za ich pracę. Ustawa prawdopodobnie wejdzie w życie w 2026 roku - będzie to oznaczać, że każda forma stażu czy praktyki absolwenckiej będzie musiała być płatna.
Cyfryzacja dokumentacji pracowniczej
Obecne przepisy Kodeksu pracy nie nadążają w pełni za postępującą cyfryzacją - szczególnie niejasna jest kwestia zawierania umów o pracę w formie elektronicznej oraz prowadzenia dokumentacji pracowniczej wyłącznie cyfrowo. W lipcu 2025 r. rozpoczęto konsultacje nad uregulowaniem tej sfery - eksperci postulują doprecyzowanie zasad stosowania podpisu elektronicznego przy umowach o pracę i jednoznaczne pozwolenie na pełną elektroniczną formę dokumentacji. Spodziewać się można, że w 2026 r. pojawi się nowelizacja Kodeksu pracy, która wyraźnie umożliwi zawieranie umów o pracę online oraz ułatwi digitalizację teczek osobowych.
Krótszy tydzień pracy
W Polsce toczy się dyskusja na temat skrócenia norm czasu pracy, choć na razie brak konkretnych projektów ustaw w tym zakresie. W 2025 r. ruszył pilotażowy program, w ramach którego wybrane firmy testują czterodniowy tydzień pracy lub skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy (np. do 7 godzin) przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Program ten ma charakter badawczy - jego wyniki posłużą do oceny, czy skracanie czasu pracy wpływa na produktywność i równowagę praca-życie. Na horyzoncie są więc możliwe zmiany polegające na ustawowym obniżeniu norm czasu pracy. Na razie jednak to jedynie zapowiedzi medialne i postulaty związków zawodowych.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Kliknij grafikę poniżej i poznaj program szkolenia: Rewolucyjne zmiany w stażu pracy - zaliczenie umów cywilnoprawnych i działalności gospodarczej do stażu pracy – nowe przepisy i ich wpływ na uprawnienia pracownicze
Planowane zmiany w prawie pracy - czy coś się jeszcze zmieni?
W najbliższym czasie możliwe są kolejne nowelizacje - np. dotyczące pracy zdalnej (pewne regulacje już weszły w życie w 2023 r.), ochrony sygnalistów (wdrożenie unijnej dyrektywy nastąpiło ustawą z 2023 r.) czy dalsze zmiany w urlopach rodzicielskich.
Podsumowanie
Rok 2026 zapowiada się jako czas głębokiej reformy prawa pracy w Polsce. Wspólnym mianownikiem wszystkich projektów jest wzmocnienie ochrony pracowników, zwiększenie transparentności zatrudnienia i dostosowanie przepisów do realiów współczesnego rynku pracy.
Dla pracodawców oznacza to konieczność przygotowania się do nowych obowiązków poprzez aktualizację regulaminów pracy i wynagradzania, przeszkolenie kadry menedżerskiej oraz dostosowanie systemów kadrowo-płacowych
Zmiany, choć wymagające organizacyjnie, mają szansę uporządkować i ujednolicić system prawa pracy, a w dłuższej perspektywie przyczynić się do poprawy jakości zatrudnienia w Polsce.
Najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi
Czy pracodawcy dostaną okres przejściowy na wdrożenie zmian od 2026 r.?
Tak, większość zmian zgodnie z zapowiedziami ma wejść w życie od 1 stycznia 2026 r., ale część (np. jawność wynagrodzeń) przewiduje kilkumiesięczne okresy przejściowe, aby firmy mogły dostosować regulaminy i systemy kadrowo-płacowe.
Jakie sankcje grożą za brak publikacji widełek płacowych w ogłoszeniu?
Projekt ustawy przewiduje kary finansowe nakładane przez PIP - ich wysokość ma być uzależniona od wielkości przedsiębiorstwa.
Czy nowe przepisy obejmą także mikroprzedsiębiorców?
Część zmian (np. kontrola temperatur w pracy, wliczanie JDG do stażu pracy) będzie obowiązywała wszystkich, natomiast niektóre regulacje np. obowiązek raportowania luki płacowej czy raportowania jawności wynagrodzeń mają obejmować wyłącznie duże firmy powyżej 100 pracowników.
Czy pracodawca będzie musiał korygować już naliczony staż pracy po zmianach?
Tak, okresy pracy sprzed wejścia w życie ustawy będą wliczały się do stażu pracy. Warunkiem będzie ich właściwe udokumentowanie.
