Czy Polacy są gotowi na jawność wynagrodzeń? Co oznacza nowa unijna dyrektywa i kiedy wejdzie w życie?

W maju tego roku Unia Europejska przyjęła nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. Głównym celem wprowadzenia unijnych przepisów jest wyrównanie wynagrodzeń pomiędzy kobietami, a mężczyznami. Kraje członkowskie Unii Europejskiej w ciągu 3 lat są zobowiązane do wdrożenia przepisów, które zostały uregulowane w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. 

Spis treści:

• Dyrektywa o jawności wynagrodzeń - kiedy wchodzi w życie i jaki jest jej cel?
• Czym jest jawność i transparentność wynagrodzeń według dyrektywy o równości?
• Dyrektywa unijna o równości wynagrodzeń - na czym polega?
• Czy pracodawca będzie musiał określać widełki płacowe?
• Czym jest prawo do informacji o wynagrodzeniu współpracowników?
• Prawa pracownika wobec równości i przejrzystości wynagrodzeń
• Czy pracodawca może zakazać ujawniania wysokości wynagrodzeń pracowników?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń - kiedy wchodzi w życie i jaki jest jej cel?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Przepisy wprowadzono po to, aby zniwelować różnice w wynagrodzeniach pomiędzy płciami. Konieczność wprowadzenia nowej dyrektywy była podyktowana tym, że do tej pory jawność systemów wynagrodzeń była niedostateczna, co nie pozwalało na jednoznaczną ocenę równego traktowania. 

Należy pamiętać, że państwa członkowskie Unii Europejskiej mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z nowej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. W prawie krajowym należy wprowadzić ustawę do 7 czerwca 2026 roku. Do tego dnia należy wprowadzić w życie przepisy wykonawcze, ustawowe i administracyjne, które umożliwiają wykonywanie omawianej dyrektywy. Wprowadzona przez Unię Europejską dyrektywa przyniesie duże zmiany zarówno dla pracodawców jak i dla pracowników. Zmiany te są jednak bardzo potrzebne i długo wyczekiwane przez samych pracowników, a także przez cały rynek pracy. 

Warto jeszcze raz podkreślić, że dyrektywa powstała w celu redukcji nierówności płac między  kobietami a mężczyznami, ale również w celu wprowadzenia jawności i transparentności wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Nowe regulacje sprawiają, że pracodawca będzie zobligowany do podania początkowego poziomu wynagrodzenia na danym stanowisku lub widełek wynagrodzenia. Należy umieścić tę informację w każdym ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej podać ją kandydatowi lub kandydatce przed rozmową kwalifikacyjną. 

Czym jest jawność i transparentność wynagrodzeń według dyrektywy o równości?

W art. 3 ust. 1 lit. a możemy znaleźć definicję, która określa “wynagrodzenie jako zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia”. Jawność i transparentność wynagrodzeń pozwoli pracownikom poznać średnie wynagrodzenie pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. 

Jawność i transparentność wynagrodzeń pomoże wykryć dyskryminację płacową, a także bronić prawa do równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Wprowadzenie dyrektywy, która zapewnia jawność i transparentność wynagrodzeń dodatkowo pomoże kandydatom, którzy aplikują na dane stanowisko. Pracodawca będzie miał obowiązek podać minimalną płacę na danym stanowisku lub  widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej. Unijne przepisy pomogą ujednolicić system płacowy dla pracowników i wykluczyć dyskryminację ze względu na płeć. 

Jawność i transparentność wynagrodzeń zobowiązuje pracodawcę do informowania pracownika o jego indywidualnym poziomie wynagrodzeń, a także o średnim poziomie wynagrodzenia - uwzględniając podział na płeć - dla pracowników, którzy wykonują taką samą pracę - jak wnioskujący o dane informację pracownik - lub o takiej samej wartości jak jego praca. Pracodawca informacje te powinien przekazać pracownikowi w formie pisemnej. 

Dyrektywa ta nie tylko zniweluje nierówności płac w danej firmie, ale sprawi również, że zatrudnieni pracownicy poznają średnie wynagrodzenie na danym stanowisku. Pozwoli to wyeliminować sytuacje, w których kobiety i mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach otrzymują inne wynagrodzenie. 

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat nowych dyrektyw i zmian w działach kadrowych? Kliknij w grafikę poniżej i dołącz do naszej platformy edukacyjnej.

Dyrektywa unijna o równości wynagrodzeń - na czym polega?

W omawianej dyrektywie z dnia 10 maja 2023 roku możemy przeczytać o tym, że “zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia”. Zasada równości wynagrodzeń ma pomóc w przestrzeganiu prawa do tego, aby kobiety i mężczyźni otrzymywali wyrównane wynagrodzenia za taką sama pracę lub pracę o takiej samej wartości. 

Wprowadzenie nowych przepisów umożliwia kontrolowanie (w sposób dokładny) wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Umożliwi to nie tylko kontrolę, ale również pozwoli dochodzić dyskryminacji. Jeżeli prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń pracownika zostaną naruszone (lub domniema się ich naruszenia) to stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości, czy przedstawiciele pracowników mogą wszczynać procedury administracyjne lub postępowania sądowe, za zgodą domniemanej ofiary. Osoba ta, ma prawo do uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Głównym celem zasady równości wynagrodzeń jest zniwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami. Zastanawiasz się czym jest luka płacowa ze względu na płeć? Określa ona różnicę średnich poziomów wynagrodzeń między zatrudnionymi kobietami i mężczyznami. Różnicę tą wyraża się jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników obu płci.  Omawiana dyrektywa określa próg graniczny na poziomie 5%. Jeżeli luka płacowa przekroczy próg 5%, pracodawca będzie musiał uzasadnić jej wystąpienie. 

Wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę - czy pracodawca będzie musiał określać widełki płacowe?

Zapoznając się z przepisami Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, należy zwrócić również uwagę na zmiany, jakie zajdą dla pracowników i pracodawców. Dzięki nowym przepisom gwarantującym przejrzystość wynagrodzeń, pracodawca będzie zobligowany do podania widełek lub minimalnego wynagrodzenia na danym stanowisku. Informację tą należy zamieścić w ogłoszeniach o pracę lub podać ją kandydatowi lub kandydatce najpóźniej przed rozmową rekrutacyjną. 

Osoby, które będą starały się o pracę będą miały prawo do uzyskania informacji o jawności płac - początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia.

Korzystaj z naszego największego cyklu bezpłatnych webinarów w Polsce: Kadrowe Środy

Czym jest prawo do informacji o wynagrodzeniu współpracowników (jawności zarobków)?

Prawo do informacji o wynagrodzeniu współpracowników zawarte w omawianej dyrektywie określa, że pracownicy będą mieli prawo, aby wystąpić o informację dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia - z uwzględnieniem podziału na płeć - w odniesieniu do pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca będzie zobligowany przekazać wykonane sprawozdanie w formie pisemnej. 

Pracownicy mogą dokonać tego w swoim imieniu lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli np. związków zawodowych lub organu ds. równości. W momencie, w którym pracodawca przekaże niekompletne lub niedokładne informacje, pracownik w swoim imieniu lub jego przedstawiciele mogą wnosić o dodatkowe wyjaśnienia, wraz z uzasadnieniem. Pracodawca zobowiązany jest udzielić merytorycznej odpowiedzi. Pracodawca musi wywiązać się z tego obowiązku w ciągu dwóch miesięcy od dnia otrzymania prośby o wskazane informacje.

Zwalczanie dyskryminacji płacowej - Prawa pracownika wobec równości i przejrzystości wynagrodzeń

W omawianej dyrektywie bardzo dokładnie określono również prawa pracowników. W dokumencie znaleźć można zapisy, które określają kwestie postępowań sądowych oraz dochodzenia roszczeń z tytułu nieprzestrzegania równości wynagrodzeń. Należy tutaj podkreślić, że pracownicy mają prawo mieć dostęp do postępowań sądowych. Celem tego jest egzekwowanie praw i obowiązków, które związane są z zasadą równości wynagrodzeń. Co więcej, postępowania te powinny być łatwo dostępne nie tylko dla pracowników, ale także osób, które działają w ich imieniu i za ich zgodą.

Dodatkowo, pracownicy w swoim imieniu, ale także stowarzyszenia, organizacje, organy ds. nierówności i przedstawiciele pracowników (za zgodą pracowników) mogą wszczynać postępowania sądowe i procedury administracyjne. Działania te mogą zostać podjęte w imieniu lub na rzecz pracownika, który jest domniemaną ofiarą naruszenia zasady równości wynagrodzeń. Pracownik ma prawo starać się o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Wypłacone odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinno być rzeczywiste za poniesione straty, a także powinno być odstraszające i proporcjonalne. 

Dyrektywa z dnia 10 maja 2023 r. określa, że to pozwany ma obowiązek udowodnić, że dyskryminacja pośrednia lub bezpośrednia związana z zasadą równości wynagrodzenia nie miała miejsca.

Czy pracodawca może zakazać ujawniania wysokości wynagrodzeń pracowników?

Ważną zmianą, którą wprowadza omawiana dyrektywa jest to, że pracodawca nie będzie mógł zobowiązać pracownika do utrzymywania informacji o swoich zarobkach, czyli  o swoim wynagrodzeniu w tajemnicy. Warto jednak pamiętać o tym, że pracodawca może wymagać od pracowników, aby informacje uzyskane na temat płac (nie dotyczące ich własnych wynagrodzeń) wykorzystywali jedynie do celów związanych z przestrzeganiem prawa do równego wynagrodzenia. 

Warto tutaj zauważyć, że o informację dotyczące średniej wysokości płac wypłacanych za świadczenie takiej samej pracy lub o takiej samej wartości, mogą wnosić również osoby starające się o pracę i pracownicy. Informacje te powinny zostać wydane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami. To bardzo ważna zmiana, gdyż potencjalny pracownik, starający się o dane stanowisko, będzie wiedział ile może zarabiać w danej firmie. 

“Jawność wynagrodzeń w Polsce oczami pracowników” to badanie, które zostało przeprowadzone na łamach serwisu LiveCareer.pl. Ponad połowa badanych, zadeklarowała, że mimo klauzuli poufności rozmawiała o swoim wynagrodzeniu z kolegami z pracy. 

Czy Polacy są gotowi na przejrzystość wynagrodzeń i jawność płac?

Dyrektywa z dnia 10 maja 2023 roku pozwoli kontrolować różnice w wynagrodzeniach za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości, wśród kobiet i mężczyzn. Wprowadzenie nowych przepisów pozwoli zniwelować różnice w wynagrodzeniu dla obu płci. Dodatkowo, pracownicy będą mogli poznać średnie wynagrodzenie na swoim stanowisku. Unijna dyrektywa nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki, takie jak tworzenie sprawozdań. Kolejną ważną zmianą, która zostanie wprowadzona to jawność wynagrodzeń. Pracodawca będzie zobligowany do zamieszczenia w ogłoszeniu o pracę (lub przekazania tej informacji najpóźniej przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej) widełek wynagrodzenia lub podstawowego wynagrodzenia na danym stanowisku. 

Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Kraje członkowskie, nowe przepisy zobligowane są wdrożyć w ciągu 3 lat.

Katarzyna Tincel

Trener

Ukończyła kierunek prawo na Uniwersytecie Wrocławskim. Jest wieloletnim pracownikiem państwowej instytucji kontrolnej. Posiada duże doświadczenie w przeprowadzaniu kontroli prawa pracy firm różnych branż, w tym w jednostkach sfery budżetowej, w stosowaniu prawa pracy w praktyce, przygotowywaniu analiz i opinii prawnych z zakresu prawa pracy, w wydawaniu decyzji administracyjnych. Wielokrotnie współpracowała z jednostkami administracji państwowej i samorządowej, a także z partnerami społecznymi (związki zawodowe, społeczna inspekcja pracy). Posiada doświadczenie w zakresie stosowania procedur przeciwdziałających mobbingowi w zakładach pracy, stosowania odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej, z zakresu prawa administracyjnego, karnego i wykroczeniowego. Wieloletni wykładowca w Wyższej Szkole Bankowej na kierunkach kadry i płace, finanse i rachunkowość, zarządzanie placówkami oświatowymi, bezpieczeństwo i higiena pracy. Wieloletni trener szkoleń z zakresu prawa pracy, w szczególności w obszarze: prawa pracy w podmiotach różnych branż, urlopów pracowniczych, zasad nawiązywania, rozwiązywania i zmiany stosunku pracy, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, prowadzenia dokumentacji pracowniczej, zasad przetwarzania danych osobowych w prawie pracy, rodzicielstwa, zjawisk destruktywnych w środowisku pracy, a także współpracy ze związkami zawodowymi.

Dowiedz się więcej