Praca w godzinach nadliczbowych – wszystko co powinieneś wiedzieć!

Praca w godzinach nadliczbowych to temat, który dotyczy wielu pracowników i pracodawców. Choć czasami jest nieunikniona, wiąże się z dodatkowymi obowiązkami oraz prawami, które chronią interesy obu stron. Znajomość zasad dotyczących nadgodzin, limitów ich pracy oraz sposobów wynagradzania jest kluczowa, aby uniknąć nieporozumień i nadużyć. W niniejszym artykule wyjaśnimy, czym dokładnie jest praca w godzinach nadliczbowych, kiedy można ją zlecić, jakie przysługują za nią dodatki oraz jakie prawa ma pracownik. Dzięki temu dowiesz się wszystkiego, co powinieneś wiedzieć na ten temat.

Spis treści:

• Praca w godzinach nadliczbowych – podstawa prawna
• W jakich przypadkach dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych?
• Czy każdy pracownik może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych?
• Co nazywamy pracą w godzinach nadliczbowych?
• Praca w godzinach nadliczbowych a wypłata wynagrodzenia
• Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych – podstawa prawna

Art. 151. § 1. Kodeksu Pracy jasno określa nam czym jest praca w godzinach nadliczbowych. „Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych”.

Uwaga! Pracodawca nie może z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika, 150 godzin w roku kalendarzowym.

W jakich przypadkach dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• Konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (powódź, pożar, katastrofy, np. drogowe, budowlane, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn czy urządzeń). Są to sytuacje wyjątkowe i nieprzewidywalne;
• Szczególnych potrzeb pracodawcy – mogą one wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy.

Czy każdy pracownik może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych?

Niestety nie każdy pracownik wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Kogo dotyczy ten zakaz?

• Kobiet w ciąży;
• Pracowników młodocianych;
• Pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, jeśli nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych;
• Pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz ten dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, natomiast nie obejmuje takich sytuacji, jak akcja ratownicza konieczna do ratowania zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia bądź usuwania awarii);
• Pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych;

Co nazywamy pracą w godzinach nadliczbowych?

Pracą w godzinach nadliczbowych będzie każda praca wykonywana ponad obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy – a więc normę podstawową czasu pracy wynoszącą 8 godzin na dobę lub każdą inną normę dobową czasu pracy określoną w przepisach regulujących czas pracy, określonej grupy pracowników.

Przykład
Jeśli pracownik pracuje w systemie podstawowym i danego dnia przepracuje 10 godzin zamiast 8, to 2 dodatkowe godziny będą uznane za nadliczbowe.

 Praca w godzinach nadliczbowych a wypłata wynagrodzenia

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu Pracy za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, należy wypłacić dodatek w wysokości:

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, który wynosi:

•  50% wynagrodzenia za nadgodziny przypadające w zwykłe dni pracy,
• 100% wynagrodzenia za nadgodziny przypadające w:

*niedziele i święta (niebędące dla pracownika dniami pracy),

*nocy,

*w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Uwaga!
Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej, z tytułu przekroczenia przeciętnej normy czasu, pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Czas wolny jest również rekompensatą za nadgodziny. Pracownik może złożyć wniosek do pracodawcy o udzielenie dnia wolnego w okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z Kodeksem Pracy:

Art. 1512. [Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych]

§ 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z przepisami prawa, obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę. Jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy. Odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być uznana jedynie, gdy polecenie jej wykonania będzie sprzeczne z prawem, z umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego.

Uwaga! Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy jaką jest praca w godzinach nadliczbowych, poza sytuacjami wyjątkowymi, jest traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.
Pracownik ma prawo odmówić nadgodzin, gdy ich zlecenie narusza przepisy prawa pracy, w szczególności w zakresie limitów czasu pracy, ochrony zdrowia, obowiązków rodzinnych czy zasad równego traktowania. Jednak odmowa bez uzasadnienia może narazić pracownika na konsekwencje dyscyplinarne.

Podsumowanie

Praca w godzinach nadliczbowych to istotny element prawa pracy, regulowany przez Kodeks pracy. Może być zlecana wyłącznie w wyjątkowych przypadkach, takich jak szczególne potrzeby pracodawcy lub sytuacje awaryjne. Pracownikowi przysługuje za nadgodziny rekompensata w postaci dodatku do wynagrodzenia lub czasu wolnego. Obowiązują również limity – roczny (do 150 godzin, chyba że ustalono inaczej) oraz dobowy i tygodniowy wymiar pracy.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni znać swoje prawa i obowiązki związane z nadgodzinami, aby uniknąć nadużyć i zapewnić zgodność z przepisami. Jasne zasady, ewidencja oraz odpowiednie rekompensaty to podstawa uczciwego i legalnego rozliczania pracy ponad normę.

Najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi

Czy 10 minut to nadgodziny?
Tak, każda minuta pracy po przepracowanym dniu, przekraczająca normy wynikające z przepisów i umowy o pracę, jest uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych. 10 minut również podlega rozliczeniu.
Jaki jest limit godzin ponadwymiarowych?
Roczny limit nadgodzin wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy wynosi 150 godzin. Można go zwiększyć w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Pracodawca może zwiększyć ten limit do 416 godzin rocznie, jeśli wprowadzi odpowiednie zapisy w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

Co grozi za przekroczenie limitu nadgodzin?
Przekroczenie limitu nadgodzin może mieć konsekwencje dla pracodawcy, który grozi mandat od 1000 do 30 000 zł.

Jaki jest tygodniowy limit nadgodzin?
Tygodniowy limit nadgodzin to 8 godzin, tak by tygodniowy czas pracy, łącznie z nadgodzinami, nie przekraczał przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Kiedy pracodawca musi poinformować o nadgodzinach?
Pracodawca powinien informować o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych niezwłocznie, gdy tylko będzie miał wiedzę o takiej potrzebie.W sytuacjach nieprzewidzianych, takich jak akcja ratownicza, zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, zachodzi konieczność usunięcia awarii, w takim przypadku pracodawca powinien poinformować pracownika o nadgodzinach najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, a pracownik nie może odmówić.

Kiedy 50% a kiedy 100% za nadgodziny?
dodatkowe wynagrodzenie – odpowiednio 50% lub 100%
• dodatek 100 % należny jest za pracę w godzinach nadliczbowych przepracowanych w niedziele i
święta, które nie są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy, a także za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy
udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy oraz za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy oraz za pracę w
godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (o
ile przekroczenie tej normy nie wynika z pracy w godzinach nadliczbowych dobowych)
• dodatek 50 % przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym
dniu (sytuacji) niż określonym wyżej

Czy bezpłatne nadgodziny są legalne?
Bezpłatne nadgodziny nie są legalne. Prawo pracy zapewnia pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie ma prawa odmawiać wypłaty za nadgodziny lub żądać od pracownika, aby pracował bez dodatkowego wynagrodzenia.