Zmiany w Kodeksie Pracy w 2022 roku

Jak widomo każdy nowy rok przynosi ze sobą wiele nowelizacji i aktualizacji w prawie. Tak też rok 2022 przyniósł planowane zmiany w Kodeksie Pracy. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej jest podmiotem odpowiedzialnym za powstanie projektu dotyczącego zmian w Kodeksie Pracy. Nowelizacja ustawy ma zostać przyjęta w II kwartale 2022 roku. Zapraszamy do zapoznania się ze szczegółami projektu i z nadchodzącymi aktualizacjami.

Dyrektywa

Cały projekt ma na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do dwóch unijnych dyrektyw:

1. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105);
2. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79);

Wprowadzenie pierwszej dyrektywy ma nastąpić 1 sierpnia 2022 r. we wszystkich państwach członkowskich. Celem dyrektywy jest zapewnienie minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej, poprawa warunków pracy, wprowadzenie przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.

Natomiast druga dyrektywa ma zostać wprowadzona 2 sierpnia 2022 r. to tzw. dyrektywa Work-Life Balance, która pomaga godzić życie zawodowe z rodzinnym. Wprowadzenie tej dyrektywy ma za zadanie zapewnienie minimalnych wymagań wyrównujących sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz podejścia i traktowania w miejscu pracy. Wprowadza ona zasady dotyczące min. urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego oraz wprowadza nowe zasady elastycznej organizacji pracy. Głównym celem dyrektywy Work-Life-Balance jest wyrównanie podziału obowiązków związanych z opieką nad dziećmi, pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Zmiany w warunkach zatrudnienia

Zmiany, które mają zostać wprowadzone 1 sierpnia 2022 r. dotyczą zawierania umów o pracę na okres próbny, pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz nowych minimalnych praw dla pracowników. Do rozszerzeń informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zaliczamy elementy takie jak: informacje o szkoleniach organizowanych przez pracodawcę lub długość płatnego urlopu.

Zmiany w umowach na okres próbny

Przepisy dotyczące umów o pracę na okres próbny zostaną znowelizowane i dostosowane do regulacji unijnych. Modyfikacje zakładają m.in. zapewnienie, że okres próbny jest współmierny do planowanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy, a także określenie zasad dotyczących możliwości ponownego zatrudnienia przez pracodawcę tego samego pracownika na podstawie umowy na okres próbny. Zgodnie z nowelizacją nie zostanie zmieniona długość trwania takiej umowy. Przepisy unijne określają warunki jej trwania na maksymalnie 6 miesięcy. Zgodnie z polską regulacją umowa na okres próbny trwa 3 miesiące. Przewidziano jednak wyjątek polegający na tym, że strony umowy będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, że okres próbny jest przedłużony o czas urlopu oraz o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Projekt nowelizacji zakłada także zapewnienie, że pracownik, który wykonywał pracę przez minimum 6 miesięcy, w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny, będzie mieć prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi albo bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pracodawca zostanie zobowiązany do pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem na taki wniosek w czasie miesiąca od otrzymania wniosku.

Praca u dwóch pracodawców?

Bardzo ważną zmianą, która ma zostać wprowadzona już w sierpniu br. jest zapewnienie pracownikowi prawa do jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy. Zmiana jest bardzo ważna, ponieważ pozwala pracownikowi podjąć dodatkowe zatrudnienie u innego pracodawcy, bez obawy przed konsekwencjami lub złym odbiorem u obecnego pracodawcy. Dyrektywa wprowadza zakaz zabraniania pracownikowi równoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy.

Jak poprosić o „lepszą” umowę?

Pracownik, który przepracował co najmniej 6 miesięcy (także na podstawie umowy na okres próbny), będzie miał prawo do wykorzystania raz w roku kalendarzowym, wniosku o korzystniejszą (dla pracownika) formę zatrudnienia, która będzie gwarantowała bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Oczywiście obecnie pracownik również ma prawo wystąpienia z takim wnioskiem do pracodawcy, natomiast pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania swojej decyzji. Tutaj widoczna jest zmiana. Pracodawca od sierpnia 2022 r. będzie zobowiązany w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku o uzasadnianą odpowiedź.

Zmiany w szkoleniach

Jedną z zasad prawa pracy zawartą w Kodeksie Pracy jest obowiązek pracodawcy ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika to zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Celem dyrektywy jest zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia pracownikowi szkolenia do celów wykonywania pracy, do której został zatrudniony. Szkolenie ma być zapewnione pracownikowi nieodpłatnie, liczone jako czas pracy oraz w miarę możliwości powinno być ono przeprowadzone w godzinach pracy. Co oznacza, że szkolenia powinny spełniać trzy wymogi:

1. Powinny być niepłatne dla pracownika;
2. Powinny być zaliczane do czasu pracy pracownika;
3. Powinny odbywać się w godzinach pracy;

Zasady te mają dotyczyć także szkoleń odbywanych przez pracownika na polecenie służbowe pracodawcy. Ponadto pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia. Do takich świadczeń zalicza się na przykład: pokrycie opłaty za kształcenie, pokrycie opłat za przejazd, za podręczniki czy za zakwaterowanie. W celu ustalenia wzajemnych praw i obowiązków pomiędzy pracownikiem podnoszącym kwalifikacja a pracodawcą zawiera się pisemną umowę. Co ważne umowa taka nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy.

Zmiany w urlopie rodzicielskim

Unijna dyrektywa Work-Life-Balance przewiduje zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego. Nowe przepisy zakładają przyznanie rodzicom prawa do 4 miesięcy urlopu dzielonego po równo bez możliwości przeniesienia. W praktyce oznacza to, że ojcowie otrzymają dwa miesiące urlopu, którego nie będą mogli „oddać” matce dziecka. Przepisy unijne zakładają, że będzie go można wykorzystać do 8. roku życia dziecka.

Urlop opiekuńczy – dodatkowe 5 dni?

Wdrożenie unijnej dyrektywy Work-Life-Balance zakłada zmiany w urlopie opiekuńczym. Obecnie, zgodnie z zapisami Kodeksu pracy, pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co ważne, jeżeli w danym roku kalendarzowym dni urlopu opiekuńczego nie zostaną wykorzystane to przepadają – nie zostają przeniesione na kolejny rok. Zgodnie z nowymi przepisami rodzice mieliby prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Aktualnie, prawo do dwóch dni wolnych przysługuje rodzicom dziecka. Nowe prawo zakłada, że z urlopu skorzystają także inni członkowie zamieszkujący w tym samym gospodarstwie domowym.

Zmiany w urlopie ojcowskim

Dyrektywa nakazuje państwom członkowskim gwarantowanie mężczyznom prawa do 10-dniowego urlopu ojcowskiego. W Polsce wymóg ten jest spełniony, ponieważ urlop ojcowski wynosi 14 dni kalendarzowych. Widoczną zmianą, która dotyczyła będzie urlopu ojcowskiego będzie skrócenie okresu, do którego można skorzystać z urlopu. Obecnie ojciec może wykorzystać gwarantowane 14 dni do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Nowelizacja skraca ten okres do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Obecnie w Kodeksie pracy nie funkcjonuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Przepisy określają jednak przyczyny usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a w praktyce pracodawca może usprawiedliwić pracownikowi jego nieobecność w pracy i uznać ją za płatną lub nie. W projekcie nowelizacji zaproponowano wprowadzenie nowego zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Chodzi o sytuacje, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Takie zwolnienie przysługiwać będzie w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku, przy jednoczesnym zachowaniu prawa do 50 proc. wynagrodzenia za ten czas. Co istotne, wynagrodzenie to ma być obliczane analogicznie do wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Elastyczna organizacja pracy

Pracownik będzie miał prawo do wystosowania odpowiedniego wniosku w celu ustalenia bardziej elastycznej organizacji pracy wedle indywidualnych potrzeb. Czego możemy oczekiwać od zmian? Telepracy, elastycznego, ruchomego, indywidualnego oraz przerywanego czasu pracy oraz pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Taka elastyczna organizacja pracy dedykowana jest rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom. Pracodawca po otrzymaniu wniosku od pracownika, będzie musiał w sposób pisemny przekazać pracownikowi odpowiedź wraz z uzasadnieniem.

Ciąża i urlop macierzyński – zakaz zwolnień

Dyrektywa wprowadza zakaz prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka bez składania wniosku, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego albo jego części oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy;

Oczywiście to nie wszystkie zmiany jakie powinny zostać wprowadzone do sierpnia 2022 r. Zmiany, które zostały zaproponowane są dosyć dużymi zmianami i chcielibyśmy Państwu pomóc we wdrażaniu ich w życie. W tym celu zorganizowaliśmy szkolenia, które pomogą Państwu w zapoznaniu się z prawnymi aktualizacjami – „Prawo pracy 2022 – najnowsze obowiązki i wyzwania dla pracodawców”

Adriana Głuchowska

Trener

Ekspert z wieloletnim doświadczeniem, współpracujący z najlepszymi ośrodkami szkoleniowymi w Polsce. Niezależny konsultant z dziedziny finansów publicznych oraz prawa pracy. Od lat zajmuje się opracowywaniem i wdrażaniem procedur w instytucjach sektora finansów publicznych w tym Polityk Bezpieczeństwa Informacji dla sektora publicznego. Jako głos doradczy i ekspert na co dzień rozwiązuje nietypowe problemy z praktyki Przedsiębiorstw i Urzędów. Od 1998 roku przeszkoliła ponad kilkanaście tysięcy osób, przeprowadzając setki szkoleń.  

Dowiedz się więcej